试卷代号2195《人力资源管理》电大2011年1月期末考试答案

中央广播电视大学2010 2011学年度第一学期“开放专科”期末考试

2011年1月  试卷代号:2195  人力资源管理试题

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一、单项选择题

1.象体育、文艺和特种工艺等单位须招用未成年人工作,一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了,那么中国政府规定的未成年的年龄是多大?( )

A10周岁   B.16周岁

C.20周岁   D 26周岁

2.在基于战略分析的基础上,提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理目标及方向,这是指?( )

A战略分析

B战略选择

C.战略实施

D战略衡量

3将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较来确定人员的净需求-这是制定人力

资源规划时哪一个步骤?( )

A预测未来的人力资源供给

B预测未来的人力资源需求

C供给与需求的平衡

D.评估规划的有效性并进行调控和更新

4某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了5000元费用,

请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(   )

A.获得成本   B.开发成本

C使用成本   D保障成本

5.管理人员定员的方法是( )。

A设备定员法   B.劳动效率定员法

C职责定员法   D比例定员法

6.在甑选过程中没有包括的是( )。

A填写申请表   B职位安排

C寻找候选人   D公文处理

7.在培训中,先由教师综合介绍一些基本概念与原理,然后围绕某一专题进行讨论的培训方式,是( )。

A.讲授法   B.研讨法

C.角色扮演法   D案例分析法

8.以服务于了解人事原由为目的的考评属于( )。

A.鉴定性考评   B.诊断性考评

C评价性考评   D总结性考评

9.基本工资的计量形式有( )。

A.基本工资和辅助工资

B计时工资和计件工资

C.岗位工资和技能工资

Dl定额工资和提成工资

10.按照薛恩的观点,获得早期职业的正式成员资格阶段是在哪个年龄阶段?( )

A.16 25岁   B 17 30岁

c 35—45岁   D40岁以后直到退休

11.我国的社会保险制度体系主要包括( )、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。

A.养老保险   B就业保险

C生活保障   D健康保险

12.下面几个选项相比之下,哪一项不直接涉及劳动者切身利益?( )

A.远景规划   B劳动报酬

C劳动安全卫生   D保险福利

二、多项选择题(每小题3分.共18分。在备选答案中选择二个或二个以上正确答案,并将正确的答案题号填在答题纸上)

13.人力资源会计的基本假设是(   )。

A.人是人力资本的载体

B.人是组织有价值的资源

C人是不断消耗在工作中的成本

D.作为组织资源的人的价值受管理方式的影响

E用计量人力资源成本和价值的形式提供信息

14.人员分析的内容主要包括(   )。

A.知识   B能力

C技能   D其他个性特征因素

E.社会环境

15.招聘的成功的因素有(   )。

A.外部影响

B企事业的要求

C职务的要求

D应聘者个人的资格

E.应聘者个人的偏好   ‘

10.按照薛恩的观点,获得早期职业的正式成员资格阶段是在哪个年龄阶段?( )

A.16 25岁   B 17 30岁

C 35—45岁   D蚰岁以后直到退休

11.我国的社会保险制度体系主要包括( )、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。

A.养老保险   B就业保险

C生活保障   D健康保险

12.下面几个选项相比之下,哪一项不直接涉及劳动者切身利益?( )

A.远景规划   B劳动报酬

C劳动安全卫生   D保险福利

二、多项选择题(每小题3分.共18分。在备选答案中选择二个或二个以上正确答案,并将正确的答案题号填在答题纸上l

13.人力资源会计的基本假设是(   )。

A.人是人力资本的载体

B.人是组织有价值的资源

C人是不断消耗在工作中的成本

D.作为组织资源的人的价值受管理方式的影响

E用计量人力资源成本和价值的形式提供信息

14.人员分析的内容主要包括(   )。

A.知识   B能力

C技能   D其他个性特征因素

E.社会环境

15.招聘的成功的因素有(   )。

A.外部影响

B企事业的要求

C职务的要求

D应聘者个人的资格

E.应聘者个人的偏好   ‘

16.在员工考评领域中,考评的手段主要有(   )。

A.行为观察   B量表与问卷

C情景反映   D任务完成情况

E仪器测试生理现象等

17.薪酬制度设计的基本原则是(   )。

A.按劳取酬   B.同工同酬

C外部平衡   D内部平衡

E合法保障

18.职业咨询预测法的主要测评工具有(   )。

A.能力倾向测试

B.职业兴趣测验

C.人格测验

D价值问卷

E.生涯成熟问卷。

三、案例选择题{每个小问4分,共18分。根据每个寨倒所讲述的内容.对题后所列的每道选择题.按题中具体要求选出正确答案)

工作职责分歧

一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净,操作工拒绝执行,理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文,就找来一名服务工做清扫。但服务工同样拒绝,他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇,因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意,但是干完之后立即向公司投诉。

有关人员看了投拆后,审阅T--类人员的工作说明书:机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定:操作工有责任保持机床的清洁,使之处于可操作状态,但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定:服务工有责任以各种方式协助操作工,如领取原材料和工具,随叫随到,即时服务,但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫,但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。

请你在认真读完该案例后,对下列问题做出选择“

19.你认为出现这一分歧的根本原因是( )。

A.该车间的员工素质不好

B车间主任缺乏人格魅力   r

C工作说明书不够明确、具体和全面

D勤杂工仅在正常工人下班后才上岗

20对于服务工的投诉,你认为该如何解决( )。

A辞退服务工

B驳回服务工的投诉   。

C.对服务工要适当进行批评

D对服务工要进行表扬

21.你认为该公司在管理上不需要改进的是( )。    、

A.要根据实际情况来进行工作分析和评价,并制定工作说明书

B把操作工、腋务工和勤杂工的岗位职责进一步明确

C要求员工必须无条件地服从领导

D该公司要注意培育和发挥团队精神

22.如果对车床工的工作如实记录,来分析他的工作,以便重新编写工作说明j书+那这种工作分析方法是( )。   r

A.关键事件技术   B主管人员分析法

C问卷调查法   D纪实分析法

四、判断对错题(每小题1分.共12分。正确的在答题纸上划√.错误的划x)

23人力资源是一定范围内的人口总体,它涵盖了城市和农村的所有人口a( )

24.围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任务,我们应大力开发自然资源,并以此促进人类社会的长远发展。( )

25.为了评估规划的有效性,规划人员有必要首先确定评估标准。( )   .

26.人力资源成本会计既要研究如何计量在获得租开发人力资源方面组织的投强,叉要

研究如何计量日前录用人员的重置成本。( )

27.工作分析作为一种活动,其主体是工作分析者,客体是工作环境。( )   -

28.甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选,实际中问夹着招聘-( )

29.员工培训只对员工进行专业知识技能的培训。(   )

30员工考评指标的设计直接影响到整个员工考评的质量。( )

31提成工资的缺点之一是容易导致员工忽视售后服务等非销售任务。(   )

32职业规划就是为了达成职业生涯的发展目标而进行的一系列设计与管理-( )

33生产第一,安全第二;先管生产后管安全。( )

34.在事实劳动关系中用人单位与劳动者双方都订立了实际的书面劳动用工合同。

五、案例问答题(每小问15分,共SO分J

35.案例:

野口音光的培训之道

日本音光公司新任的管理者刚上任几天,就对中层干部以及工作环境产生极大的不满,于是就有重新给予中层干部新的教育、改善工作环境等的构想出现。由于对部属的工作态度不满意,就会产生重新教育部属的动机,这也是管理者想要“重新塑造中层干部”的意愿,简单地说,就是塑造管理者能使用的中层干部。

这样一来,这些中层干部常会和企业界所要求的人才完全脱节,而只是单纯凭管理者的意思塑造出一个一t很听话和什么事都肯做的中层干部”。这种想法如果扩展到整个企业界的人事管理上,就会使组织里的每个成员,只是墨守成规地完成上司的命令而毫无变化。虽然领导效率会提高,然而其缺乏判断及思考的能力,也将成为阻碍公司发展的绊脚石。

人才的培育是因为公司的需要。然而如何培育,却不能仅靠管理者的意愿,想怎样就怎

样。必须让中层干部能表现他的才华,并借此增加他的工作能力,以完成公司所指定的工作目标。更重要的是,要培育企业界所需要的人才。所以,以更具效率的方式来培育人才,才是管理者网罗人才的重点。

在野口音光的培训观念中,中层干部训练的目的有三:

(1)训练中层干部成为办事能力很强的人,因此必须给予中层干部实际学习的机会,同时也要训练中层干部成为一个行事小心的人。

工作认真并不代表中层干部对整个工作状况非常了解。然而有的管理者往往以为认真就

代表对工作了解,于是一心栽培工作认真的中层干部,殊不知认真的态度只是表面现象,实际上,他对整个工作概况全然不知。

因此,为了解中层干部对工作的认识有多少,就必须经常询问中层干部工作的目的为何以及基本知识是否明了?因为就算有长时间的工作经验,谁也无法完全了解真正的工作内容,况且人都会有惰性,很少提出工作上的疑问。

(2)形成工作单位的文化,也就是小集团的活性化。借此增进中层干部们的转化团结精神以及相互间的依赖关系,并且实现为人处世的教育目的。

然而,诸如此类的教育方式,有很多是很难实行的。所以不少管理者经常利用别的单位做集合教育,却反而造成管理者的能力丧失以及不良的后果,因为这种教育多半是依赖人事部门的力量在进行,所以管理者应该发挥本身的力量,使得自己领导的单位,形成单位文化才对。对刚上任或对这种教育方式不太了解的管理者而言,如果进行单位教育,就必须充实内在涵养,这才是一个成功管理者的条件。

(3)训练中层干部成为企业界的中流砥柱。尽管企业界不断地高喊教育人才的口号,然而真正负责任,肯为训练中层干部而做长期计划的管理者,却不多觅。

训练中层干部成为优秀人才已是企业的重要方针,然而许多管理者并没有真正去实行。

至于要培育优秀人才,从上任的第一天.就应该开始实行。

问答题:

(1)这是一个关于员工培训的案例,请问何谓培训?对员工的培训管理分为几个过程?

(2)不同的培训方法得封的培训效果是不一样的,那么我们在选择培训方法时应遵循哪些原则?

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