电大职业技能实训平台 绩效与薪酬实务

1
培训教师接受任务后,首先要做的工作就是()。
对所要教授的内容进行分析
2
招聘申请表的设计要注意有关法律和政策,不要将涉及()的内容列入招聘申请表的调查项目。
国家机密
3
人员安排是人员试用的开始,一般试用期是()。
3~6个月
4
从理论上讲,()是人员录用效果最佳的方法。
因事择人
5
员工进入单位后,单位要为其安排合适的岗位。安置工作的原则是()。
用人所长,人适其岗
6
员工培训工作应当充分考虑培训对象的工作性质、任务和特点,坚持()。
按需培训原则
7
开展员工培训工作,首先要求()。
高层管理者的支持
8
企业运作过程中非管理人员从事的各种活动,被称为(),包括日常的生产活动、维修活动、营销活动、财务活动等。
营运活动
9
企业流程主要包括以下要素:工作内容、工作方式、()和工作连接方式。
工作承担者
10
为了保障企业员工培训系统的有效运行,必须对基础工作进行完善,完善的内容不包括()。
慎重选择培训对象
11
企业开展员工培训的最终目的是()。
改善自身的竞争优势
12
在企业人员招聘活动中,公司和应聘者之间是()的关系。
双向选择
13
员工的正式录用即通常所称的(),是指试用期满,且试用合格的员工正式成为该单位成员的过程。
转正
14
因员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等产生岗位的空缺属于()。
组织人力资源自然减员
15
编写公司简介的步骤不包括()。
将公司简介打印成册
16
既可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性,也可以说明其过去的经历,以及目前的现状,乃至未来发展的可能性的背景材料是()。
应聘者的推荐材料
17
整个员工培训的首要工作是()。
培训需求分析
18
在工作分析中,()适用于短期内可以掌握技能要求的工作岗位。
工作实践法
19
在现场培训中,适用于一般直线管理人员,而不适用于职能管理人员的培训方式是()。
工作轮换法
20
以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于()。
技能培训
21
用()的方式了解培训信息更直接,更无拘束,更能了解受训人的感受。
提问
22
校园招聘的优点是()。
学生的可塑性强
23
招聘申请表的内容,主要根据()来确定。
职务说明书
24
员工培训应遵循多样性原则,多样性原则包括()。
培训方式的多样性★培训方法的多样性
25
背景调查内容应以()为原则。
简明★实用
26
根据招募对象的来源,招募可以分为()。
内部招募★外部招募
27
人力资源管理行为不当所导致的成本是指由于人力资源管理人员的行为对员工的工作行为乃至工作绩效产生副作用而导致的人力资源浪费或管理成本支出,一般表现为()。
直接成本★间接成本
28
企业推行竞聘上岗制度的情况包括()。
统一规定所有上岗人员的任期,任期一到,全部卸任,在企业内部重新公开竞聘上岗★对现有空缺岗位与新增岗位竞聘上岗★对部分岗位作竞聘上岗的试验,以求取得经验
29
内部招募的优点不包括()。
费用高★可能造成矛盾★来源广
30
下列关于培训的叙述,正确的是()。
培训也是激励的一种手段★培训要从组织战略出发,避免为培训而培训★培训的目的是通过提高员工知识技能等,最终提高企业的经济效益
31
招聘申请表的特点是()。
节省时间★准确了解★提供后续选择的参考
32
背景调查的内容多种多样,但总的来说包括()。
通用项目★与职位说明书要求相关的工作经验、技能★与职位说明书要求相关的业绩
33
员工信息包含的内容,单位可根据自身的需求,按不同的类别与标准进行界定。其内容一般包括:()。
反映员工历史状况的信息★目前的个人状况信息★与工作相关的信息★反映员工个性与潜能的信息
34
校园招聘的准备工作包括()。
编制、印刷介绍公司概况及此次校园招聘情况的手册★选择学校和专业★组成招聘小组的方式★招聘小组人员的组成
35
正式录用过程中用人部门与人力资源部门应完成的工作有()。
与员工签订正式的雇用合同★给员工提供相应的待遇★制定员工发展计划★为员工提供必要的帮助与咨询服务
36
关于新员工上岗前的集中训练,下列说法正确的是()。
目的是要解决一些共同的问题★让新员工尽快了解企业的基本情况★可以采用发行内部刊物的形式★可以采用观看企业相关录像的形式
37
招聘申请表一般包括()。
工作经历与经验★教育与培训情况★生活与家庭情况★其他
38
选择招聘来源的主要步骤包括()。
分析岗位的招聘要求★分析招聘人员的特点★确定适当的招聘来源★选择适当的招聘方法
39
人力资源费用预算的原则有()。
合法合理原则★客观准确原则★整体兼顾原则★严肃认真原则
40
招聘广告的设计原则()。
引起读者的注意★激发读者的兴趣★创造求职的愿望★促使求职的行动
41
内部招募来源有()。
内部提拔★工作调换★工作轮换★重新聘用
42
人员录用包括()等内容。
决定录用人员★通知录用人员★试用合同的签订★员工的初始安排★雇用合同的签订
43
确认培训时间须考虑的相关因素有()。
员工工作状况★培训时间长度★培训内容★教学方法运用★培训时间控制
44
校园招聘通常是指企业直接从()中招聘企业所需的人才。
所有在校学生★应届硕士研究生★应届博士研究生★应届本科生★少数应届专科生
45
企业在招聘人员选拨中常用的方法有()。
笔试★面试★情境模拟★心理测式★体检
46
当用人部门提出招聘需求时,人力资源部门的招聘负责人和用人部门的上级主管首先需要对招聘需求进行分析和判断。招聘需求信息的产生包括()。
组织人力资源自然减员★员工正常退休★员工短期休假★组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要★员工离职或调动到其他部门
47
招聘需求信息的整理包括对招聘需求信息进行()。
分类★记录★打印★保存★报送审批
48
培训过程中发生的费用有()。
绩效考核经费和制定培训方案的经费★教材费、教员劳务费、培训费(差旅费)★评价培训结果的经费★考评方案制定与实施的经费★获取考评工具的经费
49
下列各项,属于编写公司简介原则的是()。
感召性★真实性★详细性★全面性★可信性
50
下列属于招聘费用的是()。
调研费、广告费、招聘会经费★选拔测试方案制订与实施的经费★通知录取结果的经费★高校奖学金★签订劳动合同的经费
51
选拔是组织从“人一事”两个方面出发,挑选出最合适的人来担当某一职位,它包括:()等环节。
资格审查★体检★面试★初选★资料核实
52
招聘广告的内容包括()。
单位情况简介★岗位情况介绍★岗位任职资格要求★相应的人力资源政策★应聘者的准备工作
53
任何形式的招聘申请表,都可以反映出的信息有()等。
应聘者个人基本信息★应聘者受教育状况★应聘者过去的工作经验★应聘者过去的业绩、能力特长★应聘者的职业兴趣
54
背景调查的内容通常包括()。
应聘者的教育状况★应聘者的工作能力★应聘者的工作经历★应聘者的个人兴趣★应聘者的个人品质
55
背景调查的方法包括()。
与求职者过去的雇主进行口头沟通★访谈★委托中介机构★要求提供推荐信★打电话
56
雇前背景调查包括()。
学历调查★个人资质调查★个人资信调查★雇员忠诚度调查
57
对于企业来说,校园招聘方式存在着一些明显的不足,主要表现在()。
校园招聘要和学校事先商议时间安排,要考虑学生毕业期间的时间安排★要印制宣传品,还要做面谈记录,费钱费时★学生缺乏实践经验,企业要投入的培训成本高★刚毕业的学生常有眼高手低、对工作期望值过高的缺点
58
现代企业员工的培训系统通常由四个子系统构成,分别是()。
培训需求分析★培训规划★培训组织实施★培训效果评估
59
一套典型的员工信息管理系统,从功能结构上应当分为三个层面,其中基础数据层()。
包含的是变动很小的静态数据★包含员工个人属性数据★包括单位数据★是整个系统正常运转的基础
60
公司简介的功能包括()。
传达公司的价值观★让应聘者明确期望★让应聘者对未来工作有心理准备★使应聘者感到可以信赖
61
从企业选拔应聘人员的全过程来看,人员选拔可分为()。
第一阶段的初步挑选★第二阶段的深度筛选★精选★第三阶段的最终甄别
62
()属于人工成本的范围。
企业工资项目★企业职工福利费★职工住房基金★工会基金
63
企业人员选拔的意义()。
保证组织得到高额回报★降低员工的辞退率与辞职率★为员工提供公平竞争的机会
64
培训需求管理是对培训需求分析全过程的管理,主要包括()。
需求意向和申报★需求分析★需求确认
65
企业编写校园招聘记录表需要获取应聘者的有关信息。内容包括()。
应聘者的姓名★应聘者的专业★通过面试考察分析得到的应聘者能力情况
66
员工信息管理的一般步骤为()。
员工信息的收集★员工信息的整理★员工信息的保管
67
进行工资项目的预算,要从前期工作着手,前期工作的内容包括()。
分析当地本年度最低工资标准★分析当年同比物价指数★分析公司生产经营状况
68
人员招聘信息的主要内容包括()。
空缺职位★工作描述★任职资格
69
假文凭的识别方法有()。
电话查询★观察法★核实法★网上查询
70
外部招募的不足主要包括()。
筛选难度大,时间长★进入角色慢★决策风险大★影响内部员工的积极性
71
根据人力资源费用预算的合法合理原则,人力资源管理人员应当关注()。
国家相关部门发布的各种相关政策和法律法规信息★涉及员工权益资金、社会保险等方面规定标准的变化情况★本企业对下一年度工资调整的指导思想和要求
72
初步筛选方法是对应聘者是否符合职位()的一种资格审查。
基本要求
73
用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证的人员选拔方式通常被称为()。
背景调查
74
岗前培训的内容可以分为常规内容和专业内容两个部分。下列各项中,不属于专业内容的是()。
关于企业产品的知识
75
岗位资格培训实行()的管理方法。
考试、考核-颁发上岗证-考试、考核-换证
76
选择报纸刊登广告的好处包括()。
为公司做了广泛宣传★信息传播速度快★广告大小可灵活选择
77
关于上岗后的分散训练,下列说法正确的是()。
包括基础知识教育和教育重点两大部分★是对新员工进行所在部门的基本状况以及对具体_T-作实际操作方法的培训★可考虑采用现场演练法或录像观摩法
78
企业应选择符合本企业需要的学校,采取多种方式来招聘人才,校园招聘的方式主要包括()。
企业到校园招聘★企业和学校联手培养★学生提前到企业实习
79
从企业人员招聘的内部来源来看,竞聘上岗具有一定的()。
创新性★竞争性★科学性
80
教学设计是进入实质性培训工作的第一步,其具体步骤包括()。
培训内容分析★选择购买、编辑教学大纲和教材★受训人员分析★选择确定培训方法
81
招聘申请表的设计要求包括()。
申请表要从申请者角度出发设计★招聘申请表所采集的资料应当便于存储、处理和检索★申请表应采取多种形式,按不同人员类型分别设计★申请表的设计应考虑企业的目标
82
培训机构是培训的物质载体,其必须承担的任务包括()。
培训的规模★培训的时间和活动场所★培训的师资配备
83
员工信息以员工个人为单元,是()等情况的真实记录,客观地反映了一个员工的真实情况。
个人经历★业务能力★思想品德
84
为了从根本上保证员工培训的质量,就需要企业根据自身发展的战略规划,制定培训规划。制定培训规划的步骤包括()。
首先要确认培训内容★根据培训内容,选择培训的方式方法,还要进行培训课程的设计,确定培训时间和培训教师★最后编制培训预算和培训计划
85
下列关于企业进行工资预算的描述错误的是()。
当物价指数小于最低工资标准的增长幅度,应以物价指数作为调整工资的标准★政府规定的工资指导线是企业进行工资调整时必须遵守的规定★氽业进行工资预算时无需考虑企业今年的生产经营状况
86
在校园招聘中组织笔试时,应当注意解决好()问题。
简单地把笔试成绩作为筛选依据★笔试题目的难度把握不准
87
属于人力资源管理成本核算过程的有()。
建立成本核算账目★统计和控制人力资源管理实际成本支出
88
材料筛选法就是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。其具体形式包括()。
申请表★证明材料★背景调查
89
在《中国IT月刊》上刊登广告,比较适用的情况有()。
候选人的区分布较广★空缺岗位并非迫切需要补充★候选人相对集中某个专业领域
90
履历分析用于人员测评的特点包括()。
预测效度随着时间的推进会越来越低★真实性可能存在问题★依据较为客观
91
准备在北京地区招聘90名超市收银员,最合适的招聘信息发布渠道是()。
报纸
92
背景调查中,应根据调查内容把目标对象进行分类调查。分类项目中未包括的一项是()。
应聘者亲友
93
调查企业从业员工现状的目的是()。
确定企业中哪些员工需要培训
94
()就是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法,是一种适合于初步选拔应聘者的重要方法。
材料筛选法
95
招聘人员手头上的应聘材料分为两部分:一部分是应聘者白带的个人介绍材料;另一部分是应聘者填写的由企业提供的表格。这些材料分别称为()。
应聘简历和招聘申请表
96
典型的员工信息管理系统从功能结构上分包括()。
业务处理层
97
()是指记述和保存员工在社会活动中的经历和德才表现等方面信息的管理。
员工信息管理
98
通知应聘者是录用工作的一个重要部分,通常包括()。
辞谢通知
99
管理者对试用的员工在生活上给予关怀,尽可能地帮助员工解决后顾之忧,在工作上指导帮助员工取得进步,用情感吸引他们留在组织中;同时,从法律上保证员工享受应有的权利;这体现了人员录用的()。
严爱相济原则
100
()是指组织为了实现其战略发展目标,满足培养人才、提升员工职业素质的需要,采用各种方法对员工进行有计划的教育、培养和训练的活动过程。
员工培训
101
企业员工培训需要投入大量的人力、物力和财力,它对企业当前的工作可能会造成一定的影响。特别是有些培训项目不可能取得立竿见影的效果,需经过一定的实践以后才能反映出来,这就需要企业培训坚持()。
长期性原则
102
()是培训的物质载体,是开展培训活动的重要物质保证之一。
培训机构
103
据企业所有人员的工作性质可将企业流程划分为()。
营运流程和管理流程
104
培训的组织管理系统的任务是()。
负责组织、协调企业整体培训工作
105
招聘广告的设计必须遵循:()的四项基本原则。
注意-兴趣-愿望-行动
106
狭义概念上的人员招聘即指招聘实施,其中主要包括()三个步骤。
招募、筛选、录用
107
招聘需求信息发布的范围是根据()来确定的
招募对象
108
招聘申请表的设计主要是根据()来确定。
职务说明书
109
根据所采取的培训方式,脱产培训成本可分为()。
企业内部脱产培训成本和企业外部脱产培训成本
110
人员的()是招聘过程中最关键的一步,也是技术性最强、难度最大的一步。
选拔
111
培训收益一般为(),如培训的实施可能降低生产成本、或者增加额外的重复购买量等。
潜在收益
112
关于案例编写的步骤,下列说法不正确的是()。
对案例进行认真研究,明确通过案例分析要解决的问题及解决问题的可能答案
113
除了技能培训外,现场培训应当是以()为主,指导为辅。
自学、观察和实践
114
考试适用于对()的考察,如果想知道新员工对管理实务是否掌握、实习是否有收获,应进行考核。
知识、技能
115
在培训评估中,心得报告与文章发表可以用来进行()。
学习评估
116
()是培训的直接受益者,所以向其了解培训效果信息,是最便捷的渠道。
受训人员
117
()是进行培训的物质基础,是培训工作所必须具备的场所、培训师等项目的重要保证。
培训经费
118
脱产培训不适合用于()。
全员培训
119
()可减少组织雇用不合格人员和不愿为组织工作人员的可能性,降低员工的辞退率与辞职率,为组织降低离职成本。
有效的人员选拔
120
员工管理人员教程培训的设计一般按照()级别进行,各级培训之间先以最低级别培训为基础。
四个
121
()是应聘者提供个人履历和资料的基本形式,是企业人员进行初步挑选时不可缺少的一种工具。
招聘申请表
122
根据每一个员工的具体需要进行培训,是()的基本任务。
在岗培训
123
新员工培训分为()。
上岗前的集中训练★上岗后的分散训练
124
人员招聘的准备阶段需要从事的工作包括()。
进行人员招聘的需求分析,明确哪些岗位需要补充人员★明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求★制订各类人员的招聘计划,提出切实可行的人员招聘策略
125
上岗前集中训练的培训内容包括()。
帮助员工了解企业,培养新员工的认同感★要求新员工明确白己的工作态度和人生目标,尽快完成角色转换★了解新员工的思想状况和新员工对于企业的期望★帮助员工了解企业的发展历史、主要负责人
126
在校园招聘过程中,筛选应聘人员相关材料应注意避免出现的问题有()。
过分看重专业、分数及学历。★年龄歧视★淘汰大多数投档者★可能出现的某种歧视,主要有性别歧视、生源歧视等
127
在校园招聘中进行面试时,应当注意防止发生的情况包括()。
招聘人员无法胜任面谈工作★夸大企业和岗位的优点,而不是给予现实的信息★面试内容不确定★滥用压力式面试
128
培训反馈是企业组织与管理必不可少的一个程序,包括()等内容。
培训教师考评★应用反馈★培训管理的考评★培训总结、资源归档
129
发布招聘广告信息的渠道很多,单位在选择时,要综合考虑()等因素。
广告价格★潜在应聘者所在的地域★工作特性★空缺岗位
130
培训系统设计、开发必须回答的问题是()。
培训的目标是什么★如何实现目标★如何检验目标是否达到
131
人力资源管理费用核算的要求包括()。
加强费用开支的审核和控制★从宽核算★适应企业特点、管理要求,采用适当的核算方法
132
通常相对于广播电视媒体而言,网上招聘的优点是()。
广告成本低★视频效果好★不受时空地域限制
133
企业在校园招聘时,通常会采取不同的形式组织招聘小组,包括()。
只组织一个招聘小组,在国内若干所不同的院校流动招聘★组织若干个招聘小组,同时奔赴不同院校进行招聘
134
相对于内部招聘,()显示出外部招聘的优点。
树立组织形象★来源广,有利于招到高质量人员
135
下列关于招聘申请表设计的说法中,不正确的是()。
招聘申请表的设计项目必须包括所有个人信息的内容★同一单位设计招聘申请表的项目应该相同
136
某一新成立的网络公司需要招聘一名具有一定经验的技术总监,那么,其最适合的招募来源是()。
竞争对手与其他单位
137
在进行人员筛选时,体检适宜在()进行。
所有筛选方法使用之后
138
晋升培训是指对()进行的,旨在使其达到更高一级岗位要求的培训。
后备人才
139
校园招聘是一种两点式招聘,即在()两点间进行。
学校与企业
140
企业采用三阶段岗前培训方法的前提是()。
企业要建立两级培训体制
141
晋升培训主要包括两个阶段,其中()是以提高受训者的理论水平和业务水平,增长受训者的才干,丰富受训者的工作经验,使其具备任职的基本条件为目的的。
任职前训练阶段
142
()是根据企业过去的统计资料,或者由社会权威机构对应聘者的条件,按照重要性程度确定相应的权数,从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。
加权招聘申请表
143
在人员录用原则中,()强调用人要出于“公心”,以事业为重,而不是以自己的“小圈子”为重。
任人唯贤原则
144
通知被录用者时应遵循的重要的原则是()。
及时原则
145
企业中不同员工的能力有偏差,具体的工作分工也不同,因此员工培训要坚持()。
多样性培训原则
146
()可以保证员工个人和企业获得履行岗位职能所必需的知识、技能和劳动态度。
企业培训系统设计
147
企业员工培训系统的有效运行是各个环节相互配合的结果,其运行的环节不包括()。
生动的教学设计
148
在企业部门中进行培训组织管理的是()。
人力资源部门
149
企业培训的支持部门是()。
后勤保障部门
150
所谓(),就是在招聘广告中不出现招聘企业的名称。
遮蔽广告
151
要根据招聘岗位的要求与特点,向特定的人员发布信息,这体现了()。
招聘对象的层次性
152
某公司处于上升期,需要招聘大量人员,并在社会上迅速扩大影响,则该公司应选择()作为招聘信息发布渠道。
广播电视
153
下列描述不正确的是()。
同一单位招聘申请表项目是相同的
154
招聘申请表的特点不包括()。
同一单位申请表项目是相同的
155
制作招聘广告除要遵循一定的原则外,还应注意()。
真实、合法、简洁
156
一张填写的招聘申请表可以达到的目的不包括()。
招聘者基于此决定应聘者最终是否能够被录用
157
岗前培训的作用不包括()。
帮助员工取得学历证、资格证
158
在企业中,岗前培训计划通常采用()的方式制定。
自下而上
159
实施培训是指在企业培训组织管理部门或岗位人员的组织下,由培训教师实施培训,其主要内容不包括()。
考核培训教师
160
在企业员工培训流程的需求确认阶段,首要任务是()。
提出需求意向
161
同一企业的不同岗位之间因职责的差异,现场培训项目也往往不同,为了确定培训需求,除了进行培训需求调查外,还可以采用()。
工作说明查阅法
162
下列各项中,不属于讲授法的优点的是()。
多向式信息交流
163
()是指让受训者在预定时期内变换工作岗位,使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。
工作轮换法
164
培训需求分析是现代企业有效的培训系统的子系统之一。其基本功能除了明确培训对象外,还包括()。
制定培训标准
165
内部选拔有许多优势,但也存在着明显的不足,下列各项中,不属于内部选拔的缺陷的是()。
筛选难度大
166
人职教育开始时,一般由()致欢迎词,介绍公司的信念和期望、公司历史及概要、公司的发展趋势与目标等情况。
高层经理人员
167
入职教育开始时,应向受训人员介绍()等情况。
公司对雇员的要求★公司的信念和期望★公司具备的优势和面临的问题
168
公司简介是一个对外展示公司形象的窗口,编写公司简介应当遵循一定的原则,主要包括()等。
详细性★全面性★可信性
169
使用招聘广告时要注意广告媒体的选择取决于招聘工作岗位的类型。一般来说,()。
低层次岗位可以选择地方性报纸★高层次或专业化程度高的岗位则要选择全国性或专业性的报刊
170
企业若要进行全员培训,应采用()。
在岗培训
171
在新员工对企业及员工不熟悉的情况下,()是新员工获取企业信息的基本来源。
员工手册
172
背景调查最好安排在()。
面试结束后与上岗前的间隙
173
转岗培训是在岗培训的主要类型之一,造成转岗的原因不包括()。
员工对现在的工作感到厌倦,要求重新安置
174
尽管有些被录用的新员工有一定相关工作经验,但具体工作特点决定了他们仍须接受()。
适应性培训
175
在所有招聘媒体中,()是最新出现的,并受到了越来越多单位的青睐。
网络
176
收集与培训相关的各种信息,包括组织评估和教学评估所需要的各种数据资料;对培训实施情况进行反馈和总结。这是()子系统的功能。
培训效果评估
177
与简历相比,单位设计的申请表往往()。
有利于准确了解候选人的信息
178
将在职的行为表现与过去在各种情况下的态度、行为、偏好和价值观等联系在一起进行考察,以便对应聘者的未来发展做出预测分析,这是()的设计原理。
自传式调查表
179
单位与被聘者之间的契约即通常所说的(),它是建立劳动关系的依据。
雇用合同
180
员工信息管理的作用不包括()。
对试用员工进行考核和鉴定
181
在招聘中,员工能否被正式录用关键在于()。
试用部门对其考核的结果
182
员工培训的功能不包括()。
完善企业的规章和制度,实现企业管理的法制化
183
下列各项不属于员工培训的特点的是()。
员工培训是调动员工工作积极性、提高企业对员工的凝聚力的一条重要途径
184
()是指企业员工培训组织实施活动有序的排列。
企业培训流程
185
关于现代企业有效的培训系统,下列说法不正确的是()。
以员工的职业生涯规划为出发点
186
招聘工作一般是从()的提出和确定开始的。
招聘需求
187
人员招聘信息不包括()。
工作提纲
188
()是制定招聘计划的重要内容,也是确保招聘成功的必要准备工作。
招聘需求信息
189
企业分支机构培训的重点不包括()。
使员工了解公司状况
190
关于招聘的背景调查,下列说法错误的是()。
重视应聘者性格方面的主观评价内容
191
在人职教育中,由新员工的直属上司执行()的指导。
特定性
192
培训需求管理是对()的管理。
培训需求分析全过程
193
从培训内容上看,通过自学可以掌握()。
技能
194
让受训者将全部时间用于分析和解决其他部门而非本部门问题的培训技术称为()。
行动学习
195
下列各项中,不属于课堂培训方法的是()。
工作指导法
196
()不能体现企业投入经费进行培训的效益。
培训费增加,增强企业知名度
197
培训项目的全过程,按时间顺序应包含:需求确认、()、教学设计、实施培训计划、培训反馈五个部分。
制订培训计划
198
晋升培训的特点不包括()。
以一对一指导为主要方法
199
企业在()阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系,形成符合实际的期望和积极的态度。
员工入职培训
200
企业的日常活动流程,根据其活动的性质不同,可分为()。
作业流程★支持流程
201
在进行背景调查工作量不大的情况下,为了方便调查工作的进行,通常把目标部门分为三类分头进行调查,其中不包括()。
公检法部门
202
不同的企业,岗前培训的内容存在差异,导致这种差异的因素不包括()。
培训主管的个人喜好
203
企业在组织校园招聘时,需要处理好的问题不包括()。
招聘申请表的发放
204
在岗前培训过程中,正式和系统的岗前培训跟踪很有必要。调查的内容不包括()。
受训人员的工作效率是否提高
205
想要招聘具有潜在管理能力和技术能力的员工,最适合的来源是()。
大学毕业生

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职业技能《绩效与薪酬实务》
一、单选题
第1题:  要根据招聘岗位的要求与特点,向特定的人员发布信息,这体现了(招聘对象的层次性)。
第2题:  招聘工作一般是从(招聘需求)的提出和确定开始的。
第3题:  因员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等产生岗位的空缺属于(组织人力资源自然减员)。
第4题:  狭义概念上的人员招聘即指招聘实施,其中主要包括(招聘,筛选,录用)三个步骤。
第5题:  人员招聘信息不包括(工作提纲)。
第6题:  (招聘需求信息)是制定招聘计划的重要内容,也是确保招聘成功的必要准备工作。
第7题:  某公司处于上升期,需要招聘大量人员,并在社会上迅速扩大影响,则该公司应选择(广播是视)作为
第8题:  招聘需求信息发布的范围是根据(招募对象)来确定的
第9题:  下列描述不正确的是(同一单位招聘申请表项目是相同的)。
第10题:  编写公司简介的步骤不包括(将公司简介打印成册)。
第11题:  招聘申请表的特点不包括(同一单位申请表项目是相同的)。
第12题:  招聘申请表的设计主要是根据(职务说明书)来确定。
第13题:  在所有招聘媒体中,(网络)是最新出现的,并受到了越来越多单位的青睐。
第14题:  与简历相比,单位设计的申请表往往(有利于准确了解候选人的信息)。
第15题:  招聘人员手头上的应聘材料分为两部分:一部分是应聘者白带的个人介绍材料;另一部分是应聘者填写的由企业提供的表格。这些材料分别称为(应聘简历与招聘申请表)。
第16题:  (加权招聘申请表)是根据企业过去的统计资料,或者由社会权威机构对应聘者的条件,按照重要性程度确定相应的权数,从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。
第17题:  在企业人员招聘活动中,公司和应聘者之间是(双向选择)的关系。
第18题:  将在职的行为表现与过去在各种情况下的态度、行为、偏好和价值观等联系在一起进行考察,以便对应聘者的未来发展做出预测分析,这是(自传式调查表)的设计原理。
第19题:  招聘申请表的设计要注意有关法律和政策,不要将涉及(国家机密)的内容列入招聘申请表的调查项目。
第20题:  招聘广告的设计必须遵循:(注意兴趣愿望行动)的四项基本原则。
第21题:  制作招聘广告除要遵循一定的原则外,还应注意(真实合法简洁)。
第22题:  所谓(遮蔽广告),就是在招聘广告中不出现招聘企业的名称。
第23题:  内部选拔有许多优势,但也存在着明显的不足,下列各项中,不属于内部选拔的缺陷的是(筛选难度大)。
第24题:  一张填写的招聘申请表可以达到的目的不包括(招聘者基于此决定应聘者最终是否能够被录用)。
第25题:  招聘申请表的内容,主要根据(职务说明书)来确定。
第26题:  (招聘申请表)是应聘者提供个人履历和资料的基本形式,是企业人员进行初步挑选时不可缺少的一种
第27题:  关于招聘的背景调查,下列说法错误的是(重视应聘者性格方面的主观评价内容)。
第28题:  人员的(选拔)是招聘过程中最关键的一步,也是技术性最强、难度最大的一步。
第29题:  初步筛选方法是对应聘者是否符合职位(基本要求)的一种资格审查。
第30题:  某一新成立的网络公司需要招聘一名具有一定经验的技术总监,那么,其最适合的招募来(竟争对手或其它单位)
第31题:  准备在北京地区招聘90名超市收银员,最合适的招聘信息发布渠道是(报纸)。
第32题:  背景调查中,应根据调查内容把目标对象进行分类调查。分类项目中未包括的一项是(应聘者亲友)。
第33题:  背景调查最好安排在(面试结束与上岗前的间隙)。
第34题:  (材料筛选法)就是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法,是一种适合于初步选拔应聘者的重要方法。
第35题:  既可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性,也可以说明其过去的经历,以及目前的现状,乃至未来发展的可能性的背景材料是(应聘者的推荐材料)。
第36题:  (有效的人员选拔)可减少组织雇用不合格人员和不愿为组织工作人员的可能性,降低员工的辞退率与辞职率,为组织降低离职成本。
第37题:  用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证的人员选拔方式通常被称为(背景调查)。
第38题:  在进行背景调查工作量不大的情况下,为了方便调查工作的进行,通常把目标部门分为三类分头进行调查,其中不包括(公检法部门)。
第39题:  在进行人员筛选时,体检适宜在(报有筛选方法使用之后)进行。
第40题:  校园招聘是一种两点式招聘,即在(学校与企业)两点间进行。
第41题:  企业在组织校园招聘时,需要处理好的问题不包括(招聘申请表的发放)。
第42题:  想要招聘具有潜在管理能力和技术能力的员工,最适合的来源是(大学毕业生)。
第43题:  校园招聘的优点是(学生的可溯性强)。
第44题:  员工的正式录用即通常所称的(转正),是指试用期满,且试用合格的员工正式成为该单位成员的过程。
第45题:  人员安排是人员试用的开始,一般试用期是(3-6个月)。
第46题:  单位与被聘者之间的契约即通常所说的(雇佣合同),它是建立劳动关系的依据。
第47题:  典型的员工信息管理系统从功能结构上分包括(业务处理层)。
第48题:  (员工信息管理)是指记述和保存员工在社会活动中的经历和德才表现等方面信息的管理。
第49题:  员工信息管理的作用不包括(对试用员工进行考核与鉴定)。
第50题:  通知应聘者是录用工作的一个重要部分,通常包括(辞谢通知)。
第51题:  在招聘中,员工能否被正式录用关键在于(试用部门对其考核的结果)。
第52题:  在人员录用原则中,(任人唯贤原则)强调用人要出于“公心”,以事业为重,而不是以自己的“小圈子”为重。
第53题:  通知被录用者时应遵循的重要的原则是(及时原则)。
第53题:  通知被录用者时应遵循的重要的原则是(因事择人)。
第55题:  员工进入单位后,单位要为其安排合适的岗位。安置工作的原则是(用人所长,人适其岗)。
第56题:  管理者对试用的员工在生活上给予关怀,尽可能地帮助员工解决后顾之忧,在工作上指导帮助员工取得进步,用情感吸引他们留在组织中;同时,从法律上保证员工享受应有的权利;这体现了人员录用的(严爱相济原则)。
第57题:  (员工培训)是指组织为了实现其战略发展目标,满足培养人才、提升员工职业素质的需要,采用各种方法对员工进行有计划的教育、培养和训练的活动过程。
第58题:  员工培训的功能不包括(完善企业的规章和制度,实现企业管理法制化)。
第59题:  下列各项不属于员工培训的特点的是(员工培训是调动员工工作的积极性,提高企业对员工的凝聚力的一条重要途径)。
第60题:  企业中不同员工的能力有偏差,具体的工作分工也不同,因此员工培训要坚持(多样性培训原则)。
第61题:  员工培训工作应当充分考虑培训对象的工作性质、任务和特点,坚持(按需培训原则)。
第62题:  企业员工培训需要投入大量的人力、物力和财力,它对企业当前的工作可能会造成一定的影响。特别是有些培训项目不可能取得立竿见影的效果,需经过一定的实践以后才能反映出来,这就需要企业培训坚持(长期性原则)。
第63题:  开展员工培训工作,首先要求(高层管理者的支持)。
第64题:  (培训机构)是培训的物质载体,是开展培训活动的重要物质保证之一。
第65题:  企业运作过程中非管理人员从事的各种活动,被称为(营运活动),包括日常的生产活动、维修活动、营销活动、财务活动等。
第66题:  (企业培训流程)是指企业员工培训组织实施活动有序的排列。
第67题:  企业流程主要包括以下要素:工作内容、工作方式、(工作承担者)和工作连接方式。
第68题:  据企业所有人员的工作性质可将企业流程划分为(营运流程与管理流程)。
第69题:  (企业培训系统设计)可以保证员工个人和企业获得履行岗位职能所必需的知识、技能和劳动态度。
第70题:  关于现代企业有效的培训系统,下列说法不正确的是(以员工的职业生涯规划为出发点)。
第71题:  为了保障企业员工培训系统的有效运行,必须对基础工作进行完善,完善的内容不包括(慎重选择培训对象)
第72题:  培训的组织管理系统的任务是(负责组织协调企业整体培训工作)。
第73题:  企业开展员工培训的最终目的是(改善自身的竞争优势)。
第74题:  企业员工培训系统的有效运行是各个环节相互配合的结果,其运行的环节不包括(生动的教学设计)。
第75题:  在企业部门中进行培训组织管理的是(人力资源部门)。
第76题:  企业培训的支持部门是(后勤保障部门)。
第77题:  收集与培训相关的各种信息,包括组织评估和教学评估所需要的各种数据资料;对培训实施情况进行反馈和总结。这是(培训效果评估)功能。
第78题:  整个员工培训的首要工作是(培训需求分析)。
第79题:  培训教师接受任务后,首先要做的工作就是(对所需要教授的内容进行分析)。
第80题:  实施培训是指在企业培训组织管理部门或岗位人员的组织下,由培训教师实施培训,其主要内容不包括(考核培训教师)。
第81题:  培训需求分析是现代企业有效的培训系统的子系统之一。其基本功能除了明确培训对象外还有(制定培训标准)
第82题:  培训需求管理是对(培训需求分析全过程)的管理。
第83题:  在企业员工培训流程的需求确认阶段,首要任务是(提出需求意向)。
第84题:  培训项目的全过程,按时间顺序应包含:需求确认、(制定培训计划)、教学设计、实施培训计划、培训
第85题:  根据所采取的培训方式,脱产培训成本可分为(企业内部脱产培训成本和企业外部脱产培训成本)。
第86题:  脱产培训不适合用于(全员培训)。
第87题:  企业在(员工入职培训)阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系,形成符合实际的期望和
第88题:  企业分支机构培训的重点不包括(使员工了解公司状况)。
第89题:  人职教育开始时,一般由(高层经理人)致欢迎词,介绍公司的信念和期望、公司历史及概要、公司的发展趋势与目标等情况。
第90题:  根据每一个员工的具体需要进行培训,是(在岗培训)的基本任务。
第91题:  在人职教育中,由新员工的直属上司执行(特定性)的指导。
第92题:  岗前培训的作用不包括(帮助员工取得学历证,资格证)。
第93题:  岗前培训的内容可以分为常规内容和专业内容两个部分。下列各项中,不属于专业内容的是(关于企业产品的知识)。
第94题:  不同的企业,岗前培训的内容存在差异,导致这种差异的因素不包括(培训主管的个人喜好)。
第95题:  在新员工对企业及员工不熟悉的情况下,(员工守册)是新员工获取企业信息的基本来源。
第96题:  企业采用三阶段岗前培训方法的前提是(企业要建立两级培训体制)。
第97题:  在岗前培训过程中,正式和系统的岗前培训跟踪很有必要。调查的内容不包括(受训人员的工作效率是否提高)。
第98题:  尽管有些被录用的新员工有一定相关工作经验,但具体工作特点决定了他们仍须接受(适应性培训)。
第99题:  在企业中,岗前培训计划通常采用(自下而上)的方式制定。
第100题:  员工管理人员教程培训的设计一般按照(四个)级别进行,各级培训之间先以最低级别培训为基础。
二、多选题
第101题:  招聘申请表的设计要求包括(除“申请表要从招聘岗位角度出发设计”的其它4项为正确答案、)。
第102题:  公司简介是一个对外展示公司形象的窗口,编写公司简介应当遵循一定的原则,主要包括(可信性、、、详细性、、、、全面性)等。
第103题:  从企业选拔应聘人员的全过程来看,人员选拔可分为(精选、、、、第一阶段的初步挑选、、、、第二阶段的深度筛选、、、、第三阶段的最终甄别)。
第104题:  材料筛选法就是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。其具体形式包括(证明材料、、、、申请表、、、、背景调查)。
第105题:  选拔是组织从“人一事”两个方面出发,挑选出最合适的人来担当某一职位,它包括:(面试、、、、初选、、、、资格审查、、、、体检、、、资料核实)等环节。
第106题:  履历分析用于人员测评的特点包括(依据较为客观、、、、真实性可能存在问题、、、、预测效度随着时间的推进会越来越低)。
第107题:  雇前背景调查包括(学历调查、、、、雇员忠诚度调查、、、、个人资信调查、、、、个人资质调查)。
第108题:  企业人员选拔的意义(降低员工的辞退率与辞职率、、、、保证组织得到高额回报、、、、为员工提供公平的竞争机会、、、、有效激励员工)。
第109题:  背景调查的内容通常包括(应聘者的教育状况、、、应聘者的工作能力、、、、应聘者的工作经历、应聘者的个人兴趣、、、、应聘者的个人品质)。
第110题:  背景调查的方法包括(委托中介机构、、、要求提供推荐信、、、打电话、、、与求职者过去的雇主进行口头沟通、、、、访谈)。
第111题:  背景调查的内容多种多样,但总的来说包括(通用项目B.与职位说明书要求相关的工作经验、技能C.与职位说明书要求相关的业绩)。
第112题:  背景调查内容应以(实用、、、简明)为原则。
第113题:  假文凭的识别方法有(网上查询、、核实法、、、观察法、、、电话查询)。
第114题:  企业在招聘人员选拔中常用的方法有(面试、、、、笔试、、、、体检、、、、心理测试、、、情境模拟)。
第115题:  校园招聘通常是指企业直接从(所有在校学生、、、、应届博士研究生、、、、应届本科生、、、、少数应届专科生、、、、就届硕士研究生)中招聘企业所需的人才。
第116题:  企业应选择符合本企业需要的学校,采取多种方式来招聘人才,校园招聘的方式主要包括(企业到校园招聘、、、、学生提前到企业实习、、、、企业和学校联手培养)。
第117题:  对于企业来说,校园招聘方式存在着一些明显的不足,主要表现在(除“针对性不强”的其它4项为正确答案)。
第118题:  在校园招聘过程中,筛选应聘人员相关材料应注意避免出现的问题有(除“拒绝应届学生”的其它4项为正确答案)。
第119题:  在校园招聘中组织笔试时,应当注意解决好(笔试题目的难度把握不准、、、简单的把笔试成绩作为筛选依据)问题。
第120题:  校园招聘的准备工作包括(除“和校方进行事前沟通”的其它4项为正确答案)。
第121题:  企业在校园招聘时,通常会采取不同的形式组织招聘小组,包括(只组织一个招聘小组在国内若干所不同的院校流动招聘、、、、组织若干个招聘小组同时奔赴不同的院校招聘)。
第122题:  企业编写校园招聘记录表需要获取应聘者的有关信息。内容包括(应聘者的专业、、、应聘者的姓名、、、通过面试考察分析得到的应聘者的能力状况)。
第123题:  人员录用包括(全部为正确答案)等内容。
第124题:  新员工培训分为(上岗后的分散训练、、、、上岗前的集中训练)。
第125题:  关于新员工上岗前的集中训练,下列说法正确的是(除“可以采用现场演练法的形式” 的其它4项为正确答案)。
第126题:  上岗前集中训练的培训内容包括(除“帮助新员工树立社会人,企业人的观念” 的其它4项为正确答案)。
第127题:  关于上岗后的分散训练,下列说法正确的是(是对新员工进行所在部门的基本状况以及对具体工作实际操作方法的培训、、、、可考虑采用现场演练法或录像观摩法、、、、可采用实地参观的方式进行)。
第128题:  正式录用过程中用人部门与人力资源部门应完成的工作有(除“解除试作合同” 的其它4项为正确答案)。
第129题:  在校园招聘中进行面试时,应当注意防止发生的情况包括((除“简单的将面试成绩作为筛选依据” 的其它4项为正确答案)。
第130题:  一套典型的员工信息管理系统,从功能结构上应当分为三个层面,其中基础数据层((除“包括绩效考核数据” 的其它4项为正确答案)。
第131题:  员工信息以员工个人为单元,是(业务能力、、、、思想品德、、、、、个人经历)等情况的真实记录,客观地反映了一个员工的真实情况。
第132题:  员工信息包含的内容,单位可根据自身的需求,按不同的类别与标准进行界定。其内容一般包括:(除“反映员工家庭状况的信息”的其它4项为正确答案)。
第133题:  员工信息管理的一般步骤为(员工信息收集、保管、整理)。
第134题:  员工培训应遵循多样性原则,多样性原则包括(培训方式多样性、、、、培训方法多样性)。
第135题:  下列关于培训的叙述,正确的是(培训的目的是通过提高员工知识技能等,最终提高企业的经济效益、培训也激励的一种手段、、、、培训是要从组织的战略出发,避免为培训而培训)。
第136题:  确认培训时间须考虑的相关因素有(全部为正确答案)。
第137题:  培训机构是培训的物质载体,其必须承担的任务包括(培训的时间和活动场所、、、、培训的规模、、、、培训的师资配备)。
第138题:  企业的日常活动流程,根据其活动的性质不同,可分为(支持流程、、、、作业流程)。
第139题:  培训系统设计、开发必须回答的问题是(如何实现目标、、、、如何检验目标是否达到、、、培训的目标是什么)。
第140题:  现代企业员工的培训系统通常由四个子系统构成,分别是((除“培训成本核算” 的其它4项为正确答案)。

绩效考核与薪酬管理复习资料
一、单项选择题(共20小题,每小题1分,共20分)
1.设计绩效考评指标体系的程序包括:①理论验证;②工作分析;③指标调查;④修改调整。其正确顺序是(  C    )。
A.②③①④                 B.③①②④
C.②①③④                 D.①②③④
2.在360度考评中,主观性最强的维度是(  D    )。
A.上级评价                 B.同级评价
C.下级评价                 D.自我评价
3.(  A    )是绩效考评要素选择的前提和基础。
A.工作岗位分析              B.工作岗位评价
C.企业绩效考核              D.员工薪酬设计
4.“以近代远”的绩效考评偏差属于(   D   )。
A.优先效应                  B.首因效应
C.后继效应                  D.近期效应
5.绩效目标确立的过程是(   B   )。
A.绩效促进                   B.绩效计划
C.绩效反馈                   D.绩效辅导
6.绩效管理的主要目的在于(  B   )。
A.规模效益             B.系统地保障业绩目标的实现
C.评价                   D.考核
7.区别职类的主要依据是(  C  )。
A.工作对象的不同B.工作范围的不同C.工作性质的不同D.工作目标的不同
8.胜任力识别通常使用(   C   )。
A.面谈法                 B.观察法
C.行为事件访谈法         D.行为错位法
9.一般而言,高层的固定薪资约占报酬的(  C   )。
A.70%~80%             B.50%~60%
C.30%~50%             D.20%~30%
10.报酬设计的主要依据是(   B   )。
A.管理                   B.绩效
C.领导意见               D.员工建议
11.组织中员工参与管理属于薪酬的(   D   )类型。
A.直接薪酬              B.间接薪酬
C.激励薪酬              D.内部回报
12.最适宜实力雄厚对科技水平要求高的高新技术企业采用(   C  )的薪酬方式。
A.基于目标导向           B.基于绩效导向
C.基于技能导向           D.基于工作导向
13.基于技能为导向的薪酬设计方案的设计依据有(  A   )。
A.员工技能分析           B.职位薪酬因子评价
C.员工绩效评估           D.薪酬市场调研
14.薪酬设计中(   A  )环节有利于解决外部公平。
A.市场薪酬调查           B.支付范围内的薪酬标准
C.职位评价               D.工作分析
15.下列有关薪酬级差的说明中,(   D  )是不正确的。
A.级差越大,激励性越强
B.级差越大,成本越高
C.级差越大,等级越少
D.一般来说,职位等级高的薪酬增长速度要明显低于职位等级低的薪酬增长速度
16.一般地说,设计技能薪酬体系或能力薪酬体系,要以(  B  )为基础。
A.职位分析和评估
B.员工能力评估
C.职位分析和评估以及员工能力评估
D.员工工作表现评估
17.职位评价的实质,是系统地确定职位之间的相对价值,从而为组织建立一个(  B   )的过程。
A.组织结构                  B.职位等级结构
C.薪酬关系结构              D.薪酬系统结构
18. 组织为员工提供医疗保险服务,这属于(    B   )薪酬类型。
A.直接薪酬                 B.间接薪酬
C.激励薪酬                 D.内部回报
19.利润分享计划在直接推动绩效改善方面所起作用(   B   )
A.很大                      B.不大
C.几乎没有                  D.不一定
20.在以下薪酬主要构成模块中,具有高差异性和高刚性的是(   A   )
A.基本薪酬                  B.奖金
C.保险                      D.福利
21.对考评指标标准进行多种要素综合计分,不宜选用(  D   )。
A.简单相加法               B.系数相乘法
C.百分比系数法             D.几何平均法
22.克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法是(   C   )。
A.简单排列法               B.强迫分布法
C.成绩记录法               D.成对比较法
23.一般情况下,应以(    B  )能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。
A.全体员工                 B.多数员工
C.少数员工                 D.个别员工
24.情景模拟评价法,亦称为(  A   )。
A.评价中心法                B.关键事件法
C.行为锚定评价量表法        D.案倒分析法
25.在绩效管理体系中,首要环节是(  A    )。
A.绩效计划                  B.绩效评价
C.绩效评估                  D.绩效指标
26.在新兴的绩效管理工具中,哪种工具充分体现了客户、股东、员工是企业关键的利益相关者(  B   )。
A.360度                    B.平衡计分卡
C.关键绩效指标              D.工资标准
27.在绩效评估环节,绩效沟通是对员工绩效结果的(  B   )。
A.评估                      B.反馈与指导
C.肯定                      D.管理
28.平衡计分卡的运作基本程序的第四步是(  D    )。
A.建立愿景                  B.沟通
C.业务规划                  D.反馈与学习
29.下列属于工作关键因素的是(  C   )。
A.工作手段                  B.工作协调
C.工作方法                  D.工作计划
30.在绩效管理实施前应该建立健全的(  C   )。
A.原则                      B.流程
C.绩效信息系统              D.制度
31.组织为员工提供医疗保险服务,这属于(   B    )薪酬类型。
A.直接薪酬                 B.间接薪酬
C.激励薪酬                 D.内部回报
32.基于工作为导向的薪酬方案的基本优点有(  A    )。
A.有利于解决公平问题
B.有利于创建高弹性的工作
C.有利于交叉培训
D.有利于促进员工不断提高能力水平
33.薪酬设计中(  C   )环节有利于解决内部公平。
A.市场薪酬调查           B.支付范围内的薪酬标准
C.职位评价               D.工作分析
34.薪酬调查的具体内容选择中最关键的问题是(  D   )。
A.薪酬水平               B.货币性薪酬
C.非货币性薪酬           D.根据调查目的有重点地搜集所需信息
35.某企业员工小张每天的基本工资是150元,要求完成产量10件,本月20号小张共完成12件产品,那么当天他的工资为(   B   )元。
A.160        B.180          C.200        D.210
36. 利润分享计划在直接推动绩效改善方面所起作用(  B    )
A.很大       B.不大        C.几乎没有       D.不一定
37.以下不属于技能薪酬体系的优点的是(   D    )。
A.促使员工注重能力的提升        B.帮助企业留住专业人才
C.使企业适应多变的环境         D.实现了真正意义上的同工同酬
38. 在以下薪酬主要构成模块中,具有高差异性和高刚性的是(   A   )
A.基本薪酬     B.奖金         C.保险         D.福利
39.以下股票所有权计划中,员工可能承担持有风险的是(   A    )。
A.现股和期股                B.期股和期权
C.现股和期权                D.期股和干股
40.基本薪酬在薪酬总额中所占的比重与管理人员所处的层级有关,位置越近(  C   ),基本薪酬所占比重越低。
A.低层        B.中层          C.高层           D.各个

二、多项选择题(共5小题,每小题2分,共10分)
1.关键绩效指标可分为(  ABCD   )。
A.数量指标        B.质量指标      C.成本指标
D.时限指标        E.收益指标
2.制定绩效考核指标的基本原则主要有(  ABCDE   )。
A.明确具体原则     B.可衡量原则      C.行为导向原则
D.切实可行原则     E.时间和资源限制原则
3.绩效管理的功能主要有(   ABCDE   )。
A.激励功能         B.控制功能      C.沟通功能
D.规范功能         E.发展功能
4.以下(  ABDE   )是影响薪酬设计的因素。
A.个人因素         B.职位因素        C.群体因素
D.企业因素         E.社会因素
5.基于个体进行的激励薪酬方案具有( ABE  )优点。
A.有利于促进个体公平
B.有利于强化员工的绩效行为
C.有利于激发员工参与组织管理
D.有利于促进团队凝聚力
E.有利于个体行为和组织目标保持一致性
6.从一般意义上说,绩效考核容易出现的问题主要有(  ABCDE  )。
A.晕轮效应       B.居中趋势       C.成见效应
D.近因效应       E.评价标准掌握过宽或过严
7.当前,被大型企业集团广泛采用的考核体系为(  ABCD   )。
A.关键绩效指标体系      B.目标管理体系
C.360度绩效考核体系     D.平稳记分卡体系
E.关键事件法
8.薪酬策略的要点包括(  ABCD  )方面的内容。
A.薪酬水平的市场定位    B.决定薪酬的主要因素
C.薪酬构成              D.奖励的重点
E.薪酬幅度
9.以下有关技能为导向的薪酬方案的优点描述中,不正确的是(   AE   )。
A.有利于解决公平问题     B.有利于创建高弹性的工作
C.有利于交叉培训         D.有利于促进员工不断提高能力水平
E.有利于保持薪酬的灵活性
10.基于团队的激励薪酬方案最适宜的组织特征有(   BDE   )。
A.部门规模不大,员工努力与部门绩效联系明显
B.组织层级很少,大部分工作的完成很少依赖上级主管
C.产品或服务市场相对稳定
D.员工认可其工作,并习惯于内部激励
E.目标是在自我管理团队中培养杰出的管理者
三、名词解释(共5小题,每小题3分,共15分)
1.绩效考核
2.基本薪酬
3.薪酬战略
4.外在薪酬
5.职务薪酬制
6.绩效管理
7.薪酬管理
8.全面薪酬战略
9.内在薪酬
10.岗位薪酬制
四、简答题(共5小题,每小题5分,共25分)
1.简述绩效考核在人力资源开发与管理过程中的整体作用。
2.简述绩效考核的发展趋势。
3.简述绩效考核过程中需要注意的问题。
4.简述薪酬管理的主要内容。
5.影响企业薪酬制度的因素。
6.简述现代绩效考核的系统流程。
7.简述绩效考核的目的。
8.如何减少绩效考核过程的偏差。
9.简述薪酬制度的主要内容。
10.简述企业工资制度的设计过程。
五、论述题(共1小题,共15分)
1.论述以绩效为导向的工资设计的主要特征及优缺点。
2.论述以能力为导向的工资设计的优点、存在问题及对策。

六、案例分析题(共1小题,共15分)
1.高兴在一家合资公司工作将近5年了,他是一个比较“内向”的人,出了工作上的问题,不愿意,也不好意思同他的上司交流。几年来,这家公司依靠自己拥有的资源,公司发展得很快,但是,一直不是很重视绩效考评。
去年,公司从外部引进了一名人力资源总监,至此,公司才开始正式施行绩效考评制度,大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。
在这年年终考评时,高兴的上司要同他谈话,高兴很是不安。虽然他对一年来的工作很满意,但是不知道他的上司对此怎么看。
这整个谈话过程是令人愉快的。高兴在谈话中,上司对他的表现总体来讲是肯定的,同时,指出了他在工作中需要改善的地方。高兴也同意此看法,他知道自己有一些缺点。离开上司办公室时感觉不错。
但是,当他拿到上司给他的年终考评书面报告时,高兴感到非常震惊,且难以置信,书面报告中写了他很多问题、缺点等负面东西,而他的成绩、优点等只有一点点。高兴觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。高兴从公司公布的“绩效考评规则”上知道,书面考评报告是要长期存档的,这对高兴今后在公司的工作影响很大,他感到很不安且苦恼。
请结合本案例回答下列问题:
(1)绩效面谈在绩效管理中有什么作用?
(2)经过绩效面谈后高兴感到不安和苦恼,导致这样的结果其原因何在?怎样做才能避免这种问题的产生?

参考答案:
(1)说明员工绩效面谈的作用:
①使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识。通过绩效面谈,使得考评者对绩效管理的目标、考评方法、程序有进一步的认识,有利于下一轮绩效考评工作的开展。
②将员工绩效考评的情况的反馈给员工。考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人,对员工的成绩、优点进行表扬,要指出员工的问题、缺点,使之改正。
③依据考评结果制定绩效改进计划。制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情,考评者要给被考评者一定的指导。
(2)分析问题产生原因表面上看,是“绩效面谈”使得高兴感到苦恼和不安。实际上,产生这样问题的原因可能有下列几种情况:
①公司绩效考评系统:公司上下对绩效管理目的不清;
②高兴的上司对高兴有偏见;
③高兴的上司没有很好的绩效面谈技巧,不敢对高兴谈论问题与缺点。
提出解决问题的对策:
①考评前绩效目标制定要明确、客观、量化。
②考评过程中要公正、公开、公平、考评者要注意员工绩效信息的收集。
③考评结束后要注意考评结果的反馈,考评者与被考评者要就考评的最后结果达成一致,共同制定员工的绩效改进计划。

2、A公司的高层领导为本公司能够更好地发展,去迎接新的挑战,支持公司的人事部门全面修订了考评制度,重新编制了考评表,并开始实施,如下:
公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评;对部门经理的考评分为自我考评、人事部门考评和下级考评。
每月初,部门经理在员工考评表上列出员工本月应当完成的主要工作,将考评表发给员工。考评表除了列出本月的工作要求外,还有固定的考评项目,如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等,每项都说明了含义和分值,考评项目满分为100分。月末员工填写考评表为自己打分,交部门经理。部门经理在同一张考评表上为员工打分,交给人事部门。人事部门对员工进行最终的考评和分数汇总,并向员工通报当月的考评成绩。员工对考评结果如有疑问,可直接向人事部反映。
普通员工的考评自评占30%,人事部门评分占10%,部门经理评分占60%,部门经理的考评自评占30%,下级考评占20%,人事部门占10%,上级考评占40%。
请根据案例回答下列问题:
(1)请指出该公司绩效管理方面存在的问题?
(2)请说明运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象的主要内容步骤。

1、参考答案:主要问题
①员工只参与评价,没有参与目标制定。
②参与人员的评价权重不合理,一般而言,绩效评价应以上级评价为主。
③人力资源部考评角色定位有问题,人事部不应直接参与考评,而应对整个考评的流程进行监督。
④考评期限不合理,部门经理的考评期限不宜太短,应按季度或年度考评。
⑤考评反馈应由员工的直接上级进行,人力资源部可以负责分数的汇总,但不能直接把结果反馈给员工。
2、参考答案:主要步骤
①通过绩效考评明确绩效现状。
②根据工作说明书分析绩效标准。
③确认理想绩效与实际绩效的差距。
④分析绩效差距产生的原因。
⑤在根据绩效差距原因分析基础上,确认培训需求和培训对象。
⑥针对培训需求和培训对象拟定培训计划。

3、某公司是山东一家著名企业。该公司在2007年由人力资源部主持开发和实施了一套绩效评估系统,试图使人力资源管理工作走上正轨和高效。然而运行一年多来,效果并不理想:
(1)绩效评估往往以HR经理或直线经理与员工之间的非正式谈话为基础。
(2)绩效评估的标准相当模糊,导致绩效评分主观经常不正确。
(3)该绩效评估系统无法向员工提供公司对其期望的信息,使员工对于要获得有利评分而需要将工作做到什么程度一无所知。
(4)晋升、激励、调动和薪酬决策等缺少可靠的信息和数据。
该公司的人力资源部总监想改善这一状况,然而又苦于无从着手。
请根据案例回答下列问题:
(1)一个有效的绩效评估系统具有什么作用?
(2)该公司要有效地实施上述绩效评估系统,通常要进行哪些工作?

1参考答案:一个有效的绩效评估系统的作用
①引导和激励员工的行为趋向于组织的目标。
②约束和监督员工行为以确保组织的目标得以实现。良好的绩效评估系统会提供一个系统的约束和监督员工工作绩效的方法。
③为人力资源管理实践提供决策的信息和数据。
2参考答案:该公司要有效地实施上述绩效评估系统,通常要进行一下三方面的工作:
①获取对该系统的支持。
②选择评定者。很多企业认为绩效评估是人力资源经理负责的,而实际上,绩效评估必须由人力资源经理、部门经理或者同事共同进行。人力资源部经理主要负责评估系统的开发、监督实施、培训和批准备案等工作;而部门经理是最熟悉员工的人,所以绩效评估工作的98%是部门经理来完成的。
③确定恰当的评估时间安排。

4、某公司自从2007年7月份开始实行目标管理,到现在运行了将近一年的时间了。然而,它的执行过程并不顺利,每个月目标管理卡的填写或制作似乎成了各个部门经理的任务或者说是累赘,总感觉占了他们大部分的时间或者说是浪费了他们的许多时间。每个月都是由办公室督促大家写目标管理卡。
该公司目标管理的程序如下:
(一)目标的制定
1.总目标的确定
前一年年末,公司老总在职工大会上作总结报告,并向全体职工讲明下一年度大体的工作目标。然后,在年初的部门经理会议上,总经理和副总经理、各部门经理讨论协商确定该年的目标。
2.部门目标的制定
每个部门在前一个月的20日之前确定出下一个月的工作目标,并以目标管理卡的形式报告给总经理,总经理办公室留存一份,本部门留存一份。目标分别为各个工作的权重以及完成的质量与效率,由权重、质量和效率共同来决定。最后由总经理审批,经批阅以后方可作为部门的工作最后得分。
3.目标的分解
各个部门的目标确定以后,由部门经理根据部门内部的具体的岗位职责以及内部分工协作情况进行分配。
(二)目标的实施
目标的实施过程主要采用监督、督促并协调的方式,每个月月中由总经理办公室主任与人力资源部绩效主管共同或是分别到各个部门询问或是了解目标进行的情况,直接与各部门的负责人沟通,在这个过程中了解到哪些项目进行到什么地步,哪些项目没有按规定的时间、质量完成,为什么没有完成,并督促其完成项目。
(三)目标结果的评定与运用
1.目标管理卡首先由各部门的负责人自评,自评过程受人力资源部与办公室的监督,最后报总经理审批,总经理根据每个月各部门的工作情况,对目标管理卡进行相应的调整以及自评的调整。
2.目标管理卡最后以考评得分的形式作为部门负责人的月考评分数,部门的员工的月考评分数的一部分来源于部门目标管理卡。这些考评分数作为月工资的发放的主要依据之一。但是,在最近部门领导人大多数反映不愿意每个月填写目标管理卡,认为这没必要,但是明显地在执行过程中,部门员工能够了解到本月自己应该完成的项目,而且每一个项目应该到什么样的程度是最完美的。还有在最近的一次与部门员工的座谈中了解到,有的部门员工对本部门的目标管理卡不是很明确,其中的原因主要就是部门的办公环境不允许把目标管理卡张贴出来(个别的部门),如果领导每个月不对本部门员工解释明白,他们根本就不知道他们的工作目标是什么,只是每个月领导叫干什么就干什么,显得很被动……可是部门领导如今不愿意作目标管理这一块,而且有一定数目的员工也不明白目标管理分解到他们那里的应该是什么。
目前人力资源部的人数有限,而且各司其职。面对以上存在的问题,人力资源部应该怎样处理?
请根据案例回答下列问题:
(1)该公司的目标管理总体上存在哪些问题?
(2)假设你是该公司的人力资源经理,你会采取哪些措施?

1参考答案:问题
①目标的设置没有下属的参与,主观性较强,且缺少应有的层次。
②上下级缺少有效的沟通,各级员工对目标体系不甚了解。
③为各部门设置目标难以把握。
④考核的结果没能公开,员工不知道自己的前景怎样,该向什么方向前进。
2参考答案:措施
①取得公司高层领导的支持。
②充分沟通,让各部门经理及全体员工进一步详尽地了解“目标管理法”。
③在确立目标和考核时,必须有下属充分参与,这样可以提高员工的工作积极性,降低决策失误的风险。
④执行目标管理,必须要向下属充分授权,授予下属完成目标所必须的权力,下属在目标的引导下开展工作。
⑤努力营造积极的组织环境,创造良好的工作氛围,提倡充分而公开的信息交流,让员工了解考核的结果,使员工明确什么使被组织承认的和如何努力得到组织承认,MBO导向绩效管理鼓励通过团队的努力实现目标,注重在目标牵引下的个人能力的成长。
试题内容:

本次考试结果
第1题(回答正确)
绩效考核是企业聘用人员的()。
√    A    依据
B    基础
C    前提
D    条件
第2题(回答正确)
绩效考核与企业()提升有着密切的关系。
A    影响力
B    赢利
√    C    竞争力
D    发展。
第3题(回答正确)
绩效考核必须严格遵守()这一基本原则。
A    大公无私
B    公开透明
C    实事求是
√    D    客观公正。
第4题(回答正确)
()是对员工的出勤情况以及工作积极性、努力程度等进行考核。
√    A    能
B    勤
C    技
D    绩
第5题(回答正确)
360度绩效考评法是全视角考评,包括()和客户考评。
√    A    客户考评
B    政府考评
√    C    上级考评
√    D    同事考评
√    E    下级考评
第6题(回答错误)
常用的绩效考核方法有比较法、()五种。
A    特性法
√    B    评比法
√    C    质量法
√    D    行为法
√    E    结果法。
第7题(回答正确)
考核的内容一般包括员工的德、()四个方面。
√    A    能
B    文
C    技
√    D    勤
√    E    绩。
第8题(回答正确)
绩效特征主要包括()三方面。
√    A    多维性
√    B    动态性
√    C    多因性
D    适时性
E    多变性。
第9题(回答正确)
绩效考核的内容多种多样,一般来说,员工的绩效考核指标大致可以分为()三个方面。
A    质量类指标
B    成本控制类指标
√    C    业绩考核类指标
√    D    技能类指标
√    E    态度类指标。
第10题(回答正确)
企业薪酬发展经历了()()和()三个阶段。
A    行业整顿阶段
√    B    早期工厂制度
C    竞争发展阶段
√    D    科学管理阶段
√    E    行为科学阶段。
第11题(回答正确)
薪酬与企业竞争力有着密切的联系,绩效考核与企业竞争力的联系不是特别紧密?
A    对
√    B    错
第12题(回答正确)
绩效考核是一项比较严谨的工作,需要符合一定的原则。
√    A    对
B    错
第13题(回答正确)
能是对员工工作能力的考核。一般主要是对其领导能力、出勤情况、职业道德、团结协作以及相关的工作业务能力进行考核。
A    对
√    B    错
第14题(回答正确)
绩效考核评价方法是绩效考评的具体()与手段。
A    依据
√    B    方法
C    原则
D    条件
第15题(回答正确)
绩效评估的方法有不同的分类。可以分为定性和()方法。
√    A    定量
B    估价
C    比较
D    预测。
第16题(回答正确)
基本薪酬的确定有职位薪资制和( )两种方式。
A    年功薪资制
B    计时薪资制
C    计件薪资制
√    D    技能薪资制。
第17题(回答正确)
薪酬战略必须与企业的()类型具有高度的相容性。
A    市场战略
B    开发战略
√    C    经营战略
D    促销战略。
第18题(回答正确)
全面薪酬战略的主要特征包括()有效沟通和富于创新。
√    A    富有弹性
√    B    有效激励
√    C    战略视角
D    利于竞争
E    提高效率。
第19题(回答正确)
按照薪酬表现形式,我们可以将其分为()和(),而按照薪酬本身对员工的激励作用的方向性来看,它主要分为()与()。
A    变动报酬
√    B    内在报酬
√    C    非经济报酬
√    D    经济报酬
√    E    外在报酬
F    非变动报酬。
第20题(回答正确)
对员工而言,薪酬的作用主要体现在()、()、以及()三个方面。
√    A    经济保障功能
√    B    心理激励功能
C    生活支撑功能
√    D    标识功能
E    社会安定功能。
第21题(回答错误)
薪酬管理的内容涉及薪酬的现状调查、确定薪酬目标、确定影响本企业薪酬管理因素、()六个方面。
A    选择薪酬政策
√    B    薪酬额度控制标准
C    薪酬奖励政策
√    D    制定薪酬计划
√    E    调整薪酬结构。
第22题(回答正确)
()、()和()是薪酬管理过程中的三大核心决策。
√    A    薪酬体系
√    B    薪酬水平
C    薪酬额度
√    D    薪酬结构
E    薪酬标准。
第23题(回答正确)
从某种程度来说,基本薪酬是刚性的,是一成不变的。
A    对
√    B    错
第24题(回答错误)
薪酬形式是就企业的整体薪酬而言的。
√    A    对
B    错
第25题(回答正确)
在薪酬战略与组合战略的整合理论中,横向整合是指薪酬战略与成本控制战略其他方面的整合。
A    对
√    B    错
第26题(回答正确)
企业以货币形式给与的补偿就是()。
A    酬金
√    B    奖金
C    补偿金
D    福利。
第27题(回答正确)
薪酬水平高低会直接影响企业在()上的竞争力。
A    招聘工作
B    竞争市场
√    C    劳动力市场
D    市场营销。
第28题(回答正确)
劳动力市场上的劳动力供给,是指()的人口群体所能够承担的工作总量。
A    求职
B    就业
C    所需
√    D    特定。
第29题(回答正确)
马斯洛的需要层次理论认为,人的行为是受到()的激励的。
A    外在环境
√    B    内在需要
C    外部压力
D    内部条件。
第30题(回答正确)
个人绩效奖励计划包括()和可变计件工资计划。
√    A    计件工资计划
B    考评工资计划
C    累计工资计划
√    D    标准工时计划
√    E    差额计件工资计划。
第31题(回答正确)
常见的股票所有权计划有()、()、()三类。
√    A    现股计划
√    B    期股计划
C    买股计划
√    D    期权计划
E    持股计划。
第32题(回答错误)
薪酬制度设计应该遵循六大原则:()战略原则和合法原则。
√    A    竞争原则
√    B    可控原则
C    公平原则
√    D    激励原则
E    经济原则。
第33题(回答正确)
劳动力市场是指()的市场。
√    A    协调就业
B    录用人员
√    C    配置劳动力
D    指导就业
√    E    雇用决策。
第34题(回答正确)
劳动力成本=()X()。
A    工资总额
√    B    雇员人数
C    干部人数
√    D    平均工资
E    工人总数。
第35题(回答正确)
薪酬制度的具体含义包括()、()、()、股票期权制度和津贴制度等。
√    A    工资制度
B    处罚制度
C    考核制度
√    D    奖励制度
√    E    福利制度。
第36题(回答错误)
工资制度是薪酬制度中最基本的制度,关系着企业本身的利益,也是吸引优秀人才的重要方面。
√    A    对
B    错
第37题(回答正确)
企业总是在进行追求利润最大化的理性行为,而控制总成本是实现利润最大化的有效途径。
√    A    对
B    错
第38题(回答正确)
由于工资制度是企业薪酬制度里面最基本的内容,所以它具有其他薪酬制度可能没有的优势和职能。
√    A    对
B    错
第39题(回答正确)
员工福利是企业报酬体系中一个重要的管理()和激励手段。
√    A    平台
B    系统
C    制度
D    措施。
第40题(回答正确)
加强()控制是企业增强市场竞争力的重要途径。
A    销售
B    就业
C    采购
√    D    薪酬。
第41题(回答正确)
美国政府不直接控制各公司工资和薪金的发放,但要为其确定工资提供一定的()和依据。
A    标准
√    B    条件
C    数据
D    限制。
第42题(回答正确)
薪酬是绝大多数劳动者的主要收入来源,是劳动力本人及其()基本生活的经济保障。
A    家人
√    B    亲属
C    父母
D    儿女。
第43题(回答正确)
根据国家相关法律规定,在工资支付过程中,企业必须遵守()、()、()、定期支付、定地支付和急用支付六项原则。
A    提前支付
√    B    货币支付
C    滞后支付
√    D    对本人支付
√    E    全额支付。
第44题(回答正确)
《劳动法》规定,不得安排未成年工从事()、()、()的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。
√    A    矿山井下
√    B    有毒有害
C    畜牧农业
√    D    国家规定
E    公司规定。
第45题(回答正确)
员工福利具有如下一些基本特征:()、补偿性和针对性。
√    A    均等性
√    B    集体性
√    C    报酬性
D    激励性
E    经济性。
第46题(回答正确)
集体福利是企业员工都能享有的,具体有()、()、()、工伤保险和生育保险计划。
A    财产保险
√    B    失业保险
√    C    养老保险
D    平安保险
√    E    医疗保险。
第47题(回答正确)
企业薪酬控制是一项系统工程,要求企业必须有()、()、()地进行这项工作,在企业内部营建立以人力资源部门为主的控制体系。
√    A    系统
√    B    全方位
C    分阶段
√    D    全过程
E    局部。
第48题(回答正确)
美国的薪酬制度中,管理人员工资支付形式多为(),其中一般管理人员为(),高层管理人员为()。
A    计件工资
√    B    月薪
√    C    薪金制
D    小时工资
√    E    年薪。
第49题(回答正确)
《劳动法》第四十六条规定:“工资分配应当遵循按需劳分配原则,实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。…… ” 。
A    对
√    B    错
第50题(回答正确)
筹集福利基金是企业员工福利管理的重要内容,也是员工福利的基础。
√    A    对
B    错

《薪酬管理与绩效考核》模拟试题(四)

一、单项选择题(1-15题,每小题1分,共15分)
1、企业为员工提供的各种补助津贴和保障服务统称为
A.基础薪酬
B.激励薪酬
C.要素薪酬
D.福利薪酬
解析:1.2.2.4 福利薪酬
难度系数:0.9
福利薪酬是企业为员工提供的各种补助津贴和保障服务的总称,包括法定福利和企业提供的补充福利。
2、薪酬管理过程中加薪(基础薪酬)、支付激励薪酬、释放股权、给予培训与晋升机会等管理手段的基本依据来源于
A.岗位分析
B.培训发展
C.绩效考核
D.劳资协调
解析:1.3.3 薪酬管理的横向关联
难度系数:0.7
绩效考核是人力资源管理的重要内容,也是薪酬管理过程中加薪(基础薪酬)、支付激励薪酬、释放股权、给予培训与晋升机会等管理手段的基本依据。
3、在四种主要岗位评价方法中,主要从岗位要素出发,重在岗位与标准比较的岗位评价方法是
A.排序法
B.分类法
C.要素计点法
D.要素比较法
解析:3.2.3.1 岗位评级方法选择
难度系数:0.6
要素计点法,也称为点数法、点体系,在我国应用过程中也被称为薪点法。该方法的基本原理为:首先确定岗位的主要评价因素,并采用一定点数(分值)表示每一因素;然后按预先规定的衡量标准,对现有每个岗位的各个因素逐一评价,求得点数,经过加权求和,得到各岗位的总点数;最后根据每个岗位的总点数大小对所有岗位进行排序,由此完成岗位评价。
4、依据考核确认的员工个人、团队或企业的绩效,按照预定标准支付给员工或团队的具有激励作用的薪酬形式是
A.基础薪酬
B.激励薪酬
C.要素薪酬
D.福利薪酬
解析:6.1 激励薪酬
难度系数:0.9
激励薪酬是指依据考核确认的员工个人、团队或企业的绩效、按照预定标准支付给员工或团队的,具有激励作用的各种薪酬形式,传统的激励也称为奖金。
5、与斯坎伦计划和鲁克计划不同,效率增进分享计划从产品角度直接衡量生产效率,以劳动时间比率作为核心绩效指标。劳动时间比率越大,则
A.实际生产效率越低
B.实际生产效率越高
C.实际劳动时间越长
D.节约劳动时间越短
解析:7.2.1效率增进分享计划
难度系数:0.6
3.效率增进分享计划
它从产品角度直接衡量生产效率,而不是像斯坎伦计划和鲁克计划那样用劳动力成本节约衡量生产效率。这一计划的目标在于使用更少的劳动时间生产更多的产品。效率增进分享计划偏重于激励员工提高产品制造效率。
效率增进分享计划以劳动时间比率作为核心考核指标。
劳动时间比率=标准劳动时间/实际劳动时间
其中标准劳动时间是指基于历史统计数据确定的完成单位产品的时间。
6、绩效考核指标是指绩效考核内容与标准相结合的具体表现形式或者操作形式。根据绩效考核指标结构,下表中的“论述问题是否周密”属于
逻辑思维能力
回答问题层次是否清楚    论述问题是否周密    论点论据照应是否连贯
清楚    一般    混乱    周密    一般    不周密    连贯    一般    不连贯
A.考核指标
B.考核要素
C.考核标志
D.考核标度
解析:8.2.1 考核指标结构与形式
难度系数:0.9
考核指标结构与形式:一般来说,指标的结构包括考核要素、考核标志与考核标度。提干中“论述问题是否周密”等属于考核标志。“逻辑思维能力”属于考核要素。“周密”“一般”等属于考核标度。
7、印象评判技术指考核者依据自己的价值标准或对有关考核标准的理解,依据对考核客体与对象的印象作出主观评判的考核方式。考核者依据自己对考核对象或客体所形成的总体印象和有关评判标准进行考核的印象评判技术是
A.闭目浮现评判
B.回忆形象评判
C.最后印象评判
D.总体印象评判
解析:8.4.1 印象评判技术
难度系数:0.9
题干就是对对总体印象评判方法的解释。
8、普通员工持股计划有福利分配型员工持股计划与风险交易型员工持股计划,以下属于风险交易型员工持股计划的执行方式的是
A.储蓄换取股权
B.美国式员工持股计划
C.定期向员工赠送股票或股票期权
D.员工出资或由企业扣缴薪酬购买公司股票
解析:11.1.2普通员工持股计划
难度系数:0.4
风险交易型员工持股计划,需要员工个人支付获得股份所需的资本金,本质上属于劳资交易行为,需要员工作出长期投资决策。这一持股计划下,持股员工具有表决权和参与管理权。一旦企业决策失败,员工将承担投资收益和劳动薪酬降低的双重风险。
9、普通员工持股计划侧重于长期激励,以下可纳入普通员工持股计划的是
A.试用工
B.离退休人员
C.短期合同制员工
D.签订长期劳动合同的在职员工
解析:11.1.2普通员工持股计划
难度系数:0.7
员工持股计划侧重于长期激励,因此,离退休人员、短期合同制员工、试用工、临时工不宜列入计划范围。
10、员工被授予期股之后,在没有付清股份所对应的应缴款项前,期股就没有成为实股,被授予人只有
A.分红权
B.转手权
C.所有权
D.表决权
解析:11.3.2 期股计划的决策内容实施要点
难度系数:0.6
在没有付清股份对应的应缴款项之前,期股都没有称为实股,所以只有分红权,没有所有权和表决权。在此期间一旦离岗,则股份有企业收回。
11、由企业内部人员,特别是企业薪酬管理人员通过内部讨论、集中会诊、员工面谈等方式对企业薪酬管理过程进行运行诊断的做法属于
A.正规诊断
B.非正规诊断
C.内部人员诊断
D.外部专家诊断
解析:16.1.2薪酬运行诊断的方式
难度系数:0.8
内部人员诊断,即由企业内部人员,特别是薪酬管理人员,通过内部讨论、集中会诊、员工面谈等方式对企业薪酬管理运行过程进行诊断。这种方式费用低、时间机动灵活、诊断人员熟悉企业相关情况等优点。
12、某企业根据员工岗位的重要性、员工年功、绩效表现的不同分别进行了有针对性的薪酬调整。这种薪酬调整的方法属于
A.等额调整法
B.等比调整法
C.不规则调整法
D.经验曲线调整法
解析:16.2.2薪酬水平调整
难度系数:0.7
(1)等比调整法
即所有员工以原有薪酬为基数,按照同样的百分比调整。该方式的优点在于可以保持薪酬结构的相对稳定;缺点则在于不同薪酬等级的薪酬绝对变化量差异较大,加薪容易引起低薪员工的逆反心理,减薪又会使高薪员工产生怨言。
(2)等额调整法
即所有员工都按同样的数额调整薪酬。该方式的优点在于可帮助企业有效缩小原本过大的薪酬级差;缺点则在于平均主义色彩较浓,对高绩效员工缺乏个人公平性。
(3)不规则调整法
即根据员工的岗位重要性、年功资历、绩效表现等不同情况,确定不同的调整比例。该方式的优点在于针对性、激励性较强,缺点是操作复杂、管理成本高。
(4)经验曲线调整法
经验曲线反映的是员工对其所从事的工作的熟练程度、经验积累会随着工作时间的延长而逐步增加,进而产生效率提高、成本下降的效应。经验效应会随着时间推移和经验积累速度放缓而递减直至停止,并且经验效应在不同性质工作之间也存在显著差异,工作技术含量越高、劳动复杂度越高,则经验效应越显著和持续。
13、某工厂近年来效益良好,但普通员工工资处于地区较低水平。今年年初,员工为此进行了集体抗议与罢工,工厂领导为恢复生产提升了普通员工的薪酬水平。这种薪酬水平调整属于
A.生活指数型调薪酬
B.效益型调整
C.主动型薪酬水平调整
D.被动型薪酬水平调整
解析:16.2.2薪酬水平调整
难度系数:0.6
薪酬水平调整的类型:
按照调整的性质划分,薪酬水平调整可分为:主动型薪酬水平调整和被动型薪酬水平调整。
按照调整的内容划分,薪酬水平调整可分为:奖励型(绩效)调整、生活指数型调整(为全部或部分弥补通货膨胀)、年功型调整、效益型调整。
14、薪酬模块衔接中,向薪酬模块提供员工技能认证等级、技能考核等的是
A.员工管理模块
B.绩效考核模块
C.员工培训模块
D.员工福利模块
解析:18.3.3薪酬模块的衔接
难度系数:0.5
18.3  薪酬信息管理的功能模块
员工管理模块:向薪酬模块提供薪酬对象(员工)的岗位类别、岗位等级、岗位晋升情况,从而指导计算基础薪酬,并进行调整。
绩效考核模块:向薪酬模块提供员工的工作考勤和绩效考核情况,从而确定员工的激励薪酬。
员工培训模块:向薪酬模块提供员工的技能认证等级,从而确定员工的技能薪酬;同时还负责安排员工的培训、技能考核和技能认证。
员工福利模块:与薪酬模块存在互动关系。首先,薪酬模块的薪酬预算决定了福利薪酬的水平。接下来,员工可以自行选择决定福利要素选择;最后,薪酬模块对员工进行福利发放。
15、薪酬信息管理的模块流程中,为评价薪酬成本的产出效率进而评价薪酬管理效果提供依据的是
A.基础设置层
B.流程控制层
C.财务管理层
D.绩效考核层
解析:18.3.2薪酬模块的流程
难度系数:0.6
18.3.2  薪酬模块的流程
完整的薪酬模块至少应该包括三个层面:基础设置、流程控制和账务管理。
三个层面中,基础设置层是薪酬管理部门贯彻先进薪酬理念和企业薪酬战略的主要着力点;账务管理层为评价薪酬成本的产出效率进而评价薪酬管理效果提供依据;流程控制层则是薪酬管理部门和人员衔接人力资源管理各职能、对接企业所有部门和员工的中心环节。
二、多项选择题(16-20题,每小题2分,共10分)
16、从员工选择工作和从事劳动的诉求出发,薪酬的功能包括
A.补偿功能
B.导向功能
C.分级定等功能
D.价值实现功能
E.协调功能
解析:1.1.2 员工视角下的薪酬功能
难度系数:0.7
从员工选择工作和从事劳动的诉求出发,薪酬具有如下四大功能:
1.补偿功能
2.导向功能
3.分级定等功能
4.价值实现功能
17、与其他薪酬形式相比,基础薪酬所具有特点包括
A.常规性
B.固定性
C.基准性
D.综合性
E.补充性
解析:1.2.2.1 基础薪酬的特点
难度系数:0.7
与其他薪酬形式相比,基础薪酬具有以下特点:
①常规性。
②固定性。
③基准性。所谓基准性有两层含义:一是基础薪酬是其他薪酬形式的计算基准。二是为保证广大劳动者的基本生活需要,各国政府一般都会对企业基础薪酬下限作出强制性规定。
④综合性。与其他薪酬形式相比,基础薪酬能较全面地体现薪酬的各项功能,而其他薪酬形式一般只能反映某一单项薪酬功能。
18、常用的岗位评价定性方法包括
A.排序法
B.分类法
C.要素计点法
D.要素比较法
E.海氏工作评价系统
解析:3.2.1 岗位评价定性方法
难度系数:0.7
岗位评价的定性方法是指仅仅通过排序或分类等方式来确定,不同岗位相对价值关系的岗位评价方法。常用的定性方法有两种,即排序法(Ranking  Method)和分类法(Classi-fication Method)。
19、如下薪酬形式中,属于基础薪酬并侧重个人表现的是
A.岗位薪酬
B.能力薪酬
C.绩效薪酬
D.年功薪酬
E.激励薪酬
解析:5.1.4 绩效薪酬与年功薪酬
难度系数:0.8
绩效薪酬和年功薪酬都属于基础薪酬体系,为企业提供了基于基础薪酬并侧重个人表现的加薪方式,有助于动态提升企业的薪酬竞争力;两者所不同的只是,前者更关注特定岗位对企业的绩效贡献,后者更关注特定员工对企业的忠诚度。
20、为了更好地设计绩效考核方案,需要遵循的基本原则包括
A.战略一致性原则
B.反映组织特征原则
C.及时性和应变性原则
D.客观性和准确性原则
E.可接受性和可控性原则
解析:9.1.1 绩效考核系统设计原则
难度系数:0.7
绩效考核系统设计原则:
①战略一致性原则;
②反映组织特征原则;
③客观性原则;
④准确性原则;
⑤可接受性原则;
⑥可控性原则;
⑦及时性原则;
⑧应变性原则。
三、案例选择题(21-75题,共75分,其中:单项选择题共35题,每题1分;多项选择题共10题,每题2分;不定项选择题共10题,每题2分)
案例1:
景阳冈酒厂希望结合自身经营管理特色,全面优化业内传统的薪酬体系。为此,公司对自身的经营管理背景进行了如下梳理:
(1)公司拥有一家70人的酿造车间。
(2)酿造车间的生产过程包括四个阶段:①原料处理:组合各种酿酒原料,制成白酒原浆;②勾兑:将各种白酒原浆进行勾兑,形成各种成品酒;③装瓶:将各种成品酒通过流水线装入不同包装瓶,封口;④包装:用机器将装瓶的成品酒包装进6瓶装或15瓶装的纸箱,同时通过检测仪器监督产品和包装质量。
(3)业内常规生产方式:①在每个生产阶段设定生产岗位,由不同的员工承担岗位工作任务;②使用岗位分析和市场薪酬调查确定每个岗位和员工的薪酬。
(4)景阳冈创新生产方式——团队作业方式:①组成四个 5人规模的自我管理的生产团队以及一个10人的后勤保障团队;②每个团队在其轮班时执行业务流程的所有操作;③所有团队成员具有共同的工作头衔:操作员/技工;他们除了从事生产劳动之外,还要履行所有流水线设备的日常维护工作,并监督和控制整个生产流程,在问题出现时便探测到生产及质量问题,并与企业的工程师交流这些问题,即使这些问题不属于自己的工作领域。
(5)配合创新生产方式,企业制定了较为系统的员工培训计划,培训计划内容包括培训目标、培训对象、培训方式、培训时间和培训地点。
21、案例中,与景阳冈创新生产方式对业内常规生产方式的突破相对应,企业希望用以替代业内传统薪酬体系的是(单项选择)
A.岗位薪酬体系
B.技能薪酬体系
C.要素薪酬体系
D.福利薪酬体系
解析:4.2 技能薪酬体系
难度系数:0.9
所谓技能薪酬体系是指企业根据不同岗位对技能深度和广度的要求,以及员工实际具备的技能水平支付基础薪酬的一种薪酬管理制度。技能薪酬体系的核心在于,员工所获得的薪酬是由岗位上员工所具备的知识或技能,而不是岗位本身决定的,是薪酬管理中“能本思想”的集中体现。进一步说,技能薪酬体系与岗位薪酬体系的最大区别在于前者关注岗位产出,而后者关注岗位投入。既然投入是产出的源泉,所以技能薪酬体系也可以看做是兼顾投入和产出的薪酬体系。
22、案例中,景阳冈创新生产方式对员工技能提出了全方位的要求。一般而言,员工技能可以从三个维度进行划分,这三个维度包括(单项选择)
A.深度技能、广度技能、垂直技能
B.技能模块、技能类型、技能名称
C.深度技能、广度技能、模块技能
D.技能模块、技能类型、垂直技能
解析:4.1.2 技能的维度
难度系数:0.7
从工作性质的角度来看,技能薪酬体系适用于在三种技能维度——深度技能、广度技能和垂直技能——上要求比较高、差异比较大的岗位类型。这是因为,如果各岗位在技能上没有表现出较大的差距,技能薪酬体系就会失去激励性和引导性,无法形成薪酬等级结构。
23、案例中,景阳冈酒厂适用新的薪酬体系是因为(单项选择)
A.工作性质对技能要求较低;具有合作的劳资关系,有机的管理形式
B.工作性质对技能要求较低;具有敌对的劳资关系,官僚的管理形式
C.工作性质对技能要求较高;具有合作的劳资关系,有机的管理形式
D.工作性质对技能要求较高;具有敌对的劳资关系,官僚的管理形式
解析:4.2.2 技能薪酬体系适用范围
难度系数:0.5
一个企业是否适用技能薪酬体系,应重点考虑两方面的基本因素:一是企业内部员工所从事工作的性质,二是企业管理层对企业与员工之间关系的看法。
首先,从工作性质的角度来看,技能薪酬体系适用于在三种技能维度——深度技能、广度技能和垂直技能——上要求比较高、差异比较大的岗位类型。这是因为,如果各岗位在技能上没有表现出较大的差距,技能薪酬体系就会失去激励性和引导性,无法形成薪酬等级结构。
其次,从管理层认识的角度看,技能薪酬体系的实施会影响企业和员工之间心理契约的性质。合作的劳资关系下,管理层会与员工积极合作以达成企业的战略。
技能薪酬体系的实施还需要管理层与员工对二者的关系持有长期的态度,因为技能学习是一个长期的过程,只有企业长期奉行合作的、有机的管理体制,员工才愿意接受薪酬体制引导,持续提高技能。
24、针对景阳冈酒厂新的薪酬体系,实施流程顺序正确的是(单项选择)
(1)岗位分析
(2)形成薪酬结构
(3)技能等级定价
(4)创建工作任务清单
(5)员工技能培训和认证
A.(1)(2)(3)(4)(5)
B.(1)(4)(3)(2)(5)
C.(1)(2)(5)(4)(5)
D.(1)(4)(5)(2)(5)
解析:4.2.3 技能薪酬体系实施流程
难度系数:0.7
技能薪酬体系规划及实施流程“
基于岗位分析创建工作任务清单 à 技能等级定价与薪酬结构形成 à 员工技能培训与技能认证
25、在基于岗位分析创建工作任务清单的过程中,实现工作任务与技能要求挂钩的步骤是(单项选择)
A.岗位工作任务分析
B.工作任务难度评价
C.工作任务组合分级
D.工作技能等级定价
解析:4.2.3.1 基于岗位分析创建工作任务清单
难度系数:0.6
4.2.3.1  基于岗位分析创建工作任务清单
1.岗位工作任务分析:工作岗位与工作任务挂钩。
工作任务是岗位价值的现实体现,是员工和管理层都必须明确的内容。
2.工作任务难度评价:工作任务与技能要求挂钩。
工作任务难度评价是用来确定完成或学会完成某项工作任务的困难程度。工作任务难度评价主要通过两项考察来实现:一是工作任务是否在工作现场完成;二是工作任务对于达成所在岗位绩效目标是否重要。需要注意的是,工作任务的难度和重要性程度并不总是具有一致性,也正是这一差别导致了技能薪酬体系和岗位薪酬体系的差异性。
3.工作任务组合分级:工作任务分类与技能分级。
难度评价完成后还需要对工作任务进行重新组合,把各项工作任务分为不同难度等级,以便将组合好的工作任务模块分配到不同的技能等级中,为最终对不同技能等级进行薪酬定价奠定基础。
26、新的薪酬体系的构建关键在于对不同技能等级的定价。具体而言,如下会导致技能价值更高的情况是(单项选择)
A.失误的后果更轻微
B.工作的重要性更大
C.工作或操作水平更低
D.监管能力和责任更小
解析:4.2.3.2 技能等级定价与薪酬结构形成
难度系数:0.6
技能薪酬体系的实质是对不同技能等级的定价。具体而言,可以从下列角度来为不同技能等级定价:
①失误的后果,即由于技能发挥失误所导致的财务、人力资源以及组织后果。后果越严重,越需要匹配高技能,所以技能价值就越高。
②工作的重要性,即技能对于完成企业认为非常重要的那些工作任务的贡献程度。重要性越大,技能价值就越高。
③基本的知识水平,即学习一项技能所需要的基本的数学、语言以及逻辑等方面的知识。知识水平越高,技能学习的效率就越高,越容易获得高定价的技能。
④工作或操作的水平,即工作中所需运用的各种技能的深度和广度。技术水平越高,工作效率就越高,工作的适应性也越强,越容易实现高绩效。
⑤监管能力,即特定工作岗位所涉及的组织领导能力、团队协同能力、培训能力以及监督责任。监管能力越大,越容易进入企业管理层,薪酬价值也越高。
27、为配合新的薪酬体系的构建,企业制定了全方位的技能培训计划。培训计划的主要框架可以概括为7个W。案例中的技能培训计划缺少的主要内容为(单项选择)
A.Why和Whom
B.What和Who
C.Which和When
D.When和Where
解析:4.2.3.3 员工技能培训与技能认证
难度系数:0.8
技能培训计划的基本框架和主要内容可以概括为七个W:
(1)培训目标(Why);
(2)培训对象(Whom);
(3)培训内容(What);
(4)培训主体(Who);
(5)培训方式(Which);
(6)培训时间(When);
(7)培训地点(Where)。
案例中:“(5)配合创新生产方式,企业制定了较为系统的员工培训计划,培训计划内容包括培训目标、培训对象、培训方式、培训时间和培训地点。”对应后得出答案为B。
28、采用新的薪酬体系带给企业的优势特征包括(不定项选择)
A.推动员工技能提高,增强企业的灵活性
B.促进员工个人目标与企业战略目标统一
C.加强员工互助,塑造参与型的管理风格
D.满足员工多元需求,促进员工全面发展
解析:4.2.1  技能薪酬体系优势特征
难度系数:0.6
技能薪酬体系优势特征:
(1)提高员工技能,增强企业灵活性。
(2)促进员工个人目标与企业战略目标的统一。
人力资源管理的一个核心目标就是实现员工个人目标与企业战略目标的统一。薪酬和职业发展是员工工作的主要目的。技能薪酬体系一方面可以用薪酬的方式来表达企业对员工发展的期望;另一方面还可以用薪酬的方式将企业中长期战略对岗位任务及其所需技能的要求传达给员工。
(3)加强员工互助合作,塑造参与型管理风格。
(4)满足员工多元需求,促进员工全面发展。
29、采用新的薪酬体系可能引致的企业发展困境包括(不定项选择)
A.员工为获取高报酬学习新技能而导致其忽视本职工作
B.企业难以为员工持续提供发挥其新技能的机会和平台
C.同样工作贡献的员工因技能差异而导致薪酬水平失衡
D.薪酬预算控制与学习型员工持久激励问题之间的矛盾
解析:4.2.1  技能薪酬体系不足之处
难度系数:0.3
单纯的技能薪酬体系在纠正岗位薪酬体系弊端的同时,也会丧失岗位薪酬体系的一系列优越属性。具体而言,技能薪酬体系也存在以下诸多不足:
(1)增加企业薪酬成本
技能薪酬体系不得不为员工不断提升的技能支付更高的报酬,这将直接增加企业的人工成本。同时,在技能薪酬体系下,企业鼓励员工不断学习并掌握新的技能,这就要求企业在员工培训方面要加大投入力度。如果员工技能提高所带来的生产率提高,不能弥补人工成本和培训成本的增量,则企业的成本水平将会出现超额增长。
(2)降低薪酬管理效率
企业不仅要在薪酬体系设计过程中确定工作任务和薪酬水平对应的技能类型和等级,而且要在薪酬体系执行过程中实施评价员工所具有的工作技能。这一双重的管理任务必然导致企业在薪酬管理中效率降低、成本增高。
(3)引致企业发展困境
技能薪酬体系具有强烈的学习导向性,但也会由此引致企业发展中的四大困境:一是如何避免员工为获取高报酬学习新技能,而导致其忽视本职工作、降低组织绩效;二是如何为员工持续提供发挥其新技能的机会和平台,确保企业能够从员工技能提升中获益;三是如何缓解同样工作贡献的员工因技能差异,而导致薪酬严重失衡引起的不公平感;四是如何在薪酬预算控制的前提下,解决学习型员工的持久激励问题。
30、景阳冈酒厂引入新的薪酬体系后,应当匹配的其他人力资源管理举措包括(多项选择)
A.加大培训与开发力度
B.强化招聘的能力要求
C.划分岗位要求的技能层级
D.改变工作任务的设计方式
E变革员工职业生涯的开发方式
解析:4.2.2 技能薪酬体系适用范围
难度系数:0.4
题干中的答案记已经比较容易理解,也比较全面了,记住即可。
31、为了明确生产团队以及后勤保障团队所需的工作技能,需要对技能进行层次划分。一般而言,对技能进行层级划分,可以分为(多项选择)
A.技能深度
B.技能广度
C.技能模块
D.技能类型
E.技能单元
解析:4.1.2 技能的层次
难度系数:0.7
对技能进行层级划分,又可以将技能分为三个层次:技能单元、技能模块和技能类型。
案例2:
永达煤矿是一家非常典型的中型煤炭生产企业。南山大学人力资源系的调研组对永达煤矿的薪酬体系进行了深入的调研,全面掌握了该企业的薪酬结构,并结合外围数据对企业的薪酬体系进行了内外部诊断。具体调研和诊断结果如下:
(1)绘制了企业的薪酬结构图;
(2)绘制了企业各岗位的薪酬结构模型,如图1所示;

(图1)
(3)针对业务岗,如图2所示,调研组提出的整改方案为:将薪酬结构线从B调整到D;

(图2)
(4)针对管理岗,如图3所示,调研组提出了A、B两种不同取向的优化方案;

(图3)
(5)严格遵循薪酬等级结构设计步骤,为企业规划了薪酬等级结构。
32、薪酬结构模型还可以通过更加直观、便于查询的薪酬等级表来展示。薪酬等级表中用来反映相邻两个薪酬等级的薪酬标准(该等级薪幅中间值)相差幅度的指标是(单项选择)
A.薪酬等级
B.薪酬级差
C.薪酬等级系数
D.岗位薪酬等级线
解析:5.2.1.2 薪酬登记表
难度系数:0.5
薪酬极差即各薪酬等级之间的差距,是指相邻两个等级的薪酬标准(该等级薪幅中间值)相差的幅度。薪酬等级既可以用绝对金额表示,也可以用百分比增幅表示。
33、薪酬等级结构的设计主要包括5个步骤,如下步骤顺序正确的是(单项选择)
(1)通过岗位评价划分岗位等级
(2)系统性地规划设计薪酬等级结构
(3)基于薪酬等级结构修正现行薪酬偏差
(4)参考市场因素形成全岗位薪酬结构线
(5)依据薪酬调查确定典型岗位的市场薪酬水平
A.(5)(1)(4)(2)(3)
B.(5)(4)(1)(2)(3)
C.(1)(4)(2)(3)(5)
D.(1)(2)(4)(3)(5)
解析:5.2.1.3 薪酬结构设计流程
难度系数:0.6
薪酬等级结构的设计主要包括五个步骤:①依据薪酬调查确定典型岗位的市场薪酬水平;②通过岗位评价划分岗位等级;③参考市场因素,形成全岗位薪酬结构线;④系统性地规划设计薪酬等级结构;⑤基于薪酬等级结构修正现行薪酬偏差。
34、关于薪酬等级数目的决定因素表述正确的是(单项选择)
A.企业规模越大,薪酬等级数目越少
B.企业薪酬级差越大,薪酬等级数目越多
C.企业工作任务越复杂,薪酬等级数目越少
D.企业组织结构越复杂,薪酬等级数目越多
解析:5.2.1.3 薪酬结构设计-薪酬等级数目
难度系数:0.6
大多数企业会设置6-10个薪酬等级。企业规模大、业务复杂、纵向结构鲜明的企业,可以设置更多的薪酬等级。工作任务复杂性高、工作技能差别大的企业,可以设置更多的薪酬等级。在最高薪酬和最低薪酬既定的条件下,薪酬等级属于与薪酬极差呈反向关系。一般而言,要强化激励,就需要扩大级差,从而压缩薪酬等级数目;要强化团队协作,就需要缩小级差,薪酬等级数目将相应增加。
35、关于薪酬差距(企业中最高薪酬等级与最低薪酬等级之间的薪酬差额)的决定因素表述正确的是(单项选择)
A.岗位劳动复杂程度差别越大,薪酬差距越小
B.稀缺人才市场的竞争越激烈,薪酬差距越大
C.技术进步降低劳动复杂程度,薪酬差距扩大
D.企业的薪酬等级结构越复杂,薪酬差距越小
解析:5.2.1.3 薪酬结构设计-薪酬差距
难度系数:0.6
薪酬差距即整个薪酬等级结构中,最高薪酬等级与最低薪酬等级的工资标准的差额。薪酬差距的确定需要考虑如下因素:
①最高与最低等级岗位劳动复杂程度的差别。
②政府规定的最低薪酬水平与稀缺人才的市场薪酬水平。
③企业的薪酬支付能力和薪酬等级结构。在企业薪酬支付能力一定的情况下,薪酬等级越多,则小幅压低多数人所在的低等级薪酬标准,可以大幅提升少数人所在的高等级薪酬标准,,越容易产生悬殊的薪酬差距。
④科技发展对劳动差别的影响。一般而言,随着劳动差别的缩小,薪酬差距也趋于缩小。在科技进步的影响下,一方面多数复杂劳动日益被及其设备所替代,另一方面劳动的熟练程度对工作效率的影响程度也在降低,所以薪酬差距将有所压缩。
36、下表所反映的薪酬级差属于(单项选择)
薪酬等级    1    2    3    4    5    6    7
薪酬等级系数    1.000    1.130    1.290    1.484    1.721    2.022    2.390
薪酬级差(%)    —    13    14.2    15    16    17.5    18.2
A.等比级差
B.累进级差
C.累退级差
D.不规则级差
解析:5.2.1.3 薪酬结构设计-薪酬级差
难度系数:0.6
参见教材106页。
37、关于不同薪酬等级的薪幅(薪酬等级起薪点和顶薪点的差额)的决定因素,表述正确的是(单项选择)
A.岗位技能越容易被员工掌握,薪幅就越大
B.高岗位等级,需要缩小薪幅巩固员工忠诚
C.低岗位等级,需要缩小薪幅控制人工成本
D.低岗位等级,需要扩大薪幅巩固员工忠诚
解析:5.2.1.3 薪酬结构设计-薪酬标准和薪幅
难度系数:0.6
薪幅的确定需要考虑两方面问题:
一是岗位技能要求。一般而言,起薪点与薪酬标准间的差额,往往取决于新员工过渡为称职员工所需要的技能。技能越容易被员工所掌握的岗位,其薪幅就越小;
二是岗位等级高低。对较低等级的岗位而言,单位薪酬投入的产出效益较低,需要收缩新幅帮助企业控制人工成本,另外一方面,从事这些岗位工作的员工晋升空间广阔,狭窄薪幅损失的激励性可以通过岗位晋升加以弥补。反之,对于较高等级的岗位而言,拓宽薪幅对于巩固重要岗位员工忠诚度、激励员工创造绩效、留住资深优秀员工均有所裨益。
38、相邻薪酬等级的薪幅设定适当的重叠是因为(单项选择)
A.薪幅不重叠会导致晋升机会减少,内部竞争加剧
B.薪幅重叠过大会导致等级晋升迅速拉大薪酬差距
C.薪幅重叠过小会导致等级晋升直接激励效果弱化
D.薪幅不重叠会导致晋升机会增加,内部竞争加剧
解析:5.2.1.3 薪酬结构设计-薪幅重叠
难度系数:0.6
39、根据图3提供的薪酬结构线,就A、B两种薪酬结构优化方案阐述正确的是(不定项选择)
A.线后段斜率增大,A方案建议给予部分核心岗位员工高薪以示激励
B.线后段斜率增大,A方案建议对部分低绩效员工降低薪酬以示警戒
C.线后段斜率减小,B方案建议降低劳动力成本,提升企业竞争优势
D.线后段斜率减小,B方案建议提升岗位薪酬水平彰显行业领导地位
解析:5.2.1.1 薪酬结构线
难度系数:0.4

40、利用调研组提供的薪酬结构图,永达煤矿可以对企业内部缺乏合理性的薪酬结构进行诊断和改进。具体而言,如下针对偏离薪酬结构线的岗位薪酬的调整方式中正确的是(不定项选择)
A.对于位于薪酬结构线以下的岗位,直接调高薪酬水平
B.对于位于薪酬结构线以上的岗位,直接调低薪酬水平
C.对于位于薪酬结构线以下的岗位,暂时冻结薪酬提升
D.对于位于薪酬结构线以上的岗位,缩短薪酬提升周期
解析:5.2.1.1 薪酬结构线内部诊断
难度系数:0.5
对于薪酬水平低于目标薪资水平的岗位或员工,可以一次性或分阶段提高其薪酬水平。对于薪酬水平高于目标薪酬水平的岗位或员工,则需要更富有技巧性的薪酬修正方式:第一,可以提高或调动该员工到合适的岗位,增大工作负荷和责任,使之与当前的薪酬水平相匹配;第二,冻结该岗位的薪酬上调,直至其他岗位薪酬水平上调消除了岗位间的薪酬不公;第三,延长该岗位的薪酬上调周期,直至其他岗位薪酬水平频繁上调取消了岗位间的薪酬不公。
41、如图2所以,企业将薪酬结构线从B调整到D达到的管理目的是(多项选择)
A.上调低岗员工的薪酬水平
B.上调高岗员工的薪酬水平
C.下浮高岗员工的薪酬水平
D.下浮低岗员工的薪酬水平
E.总体薪酬保持行业平均水平
解析:5.2.1.1 薪酬结构线外部诊断
难度系数:0.5

42、从案例中该企业的薪酬结构模型(图1)可以看出(多项选择)
A.企业有七类不同薪酬等级的岗位
B.每类岗位都匹配相应等级的薪酬
C.每个薪酬等级都包含起薪和顶薪
D.不同岗位的薪幅存在重叠和交叉
E.薪幅随着岗位等级跃升逐级放大
解析:5.2.1.2 薪酬结构模型
难度系数:0.3
根据题意,所有选项都是正确的。
案例3:
“张记剪刀”是一家具有悠久历史的剪刀生产企业,虽然规模仍停留在作坊的水平,但品牌却蜚声海外。多年以来,企业一直视品牌影响力建设为企业的核心战略,也一直非常重视绩效考核,但总是不得要领,事倍功半。究其原因,主要有三:
(1)企业以每股收益率、投资回报率和收益增长率三个指标作为绩效目标;
(2)企业缺乏对绩效考核目标之间平衡的认识;
(3)企业采取自下而上的方式归结企业绩效考核目标。
为强化品牌的市场影响力,提高企业的核心竞争力,企业决定从绩效考核指标构建入手,全面引入战略管理理念,优化企业的人力资源管理效率。具体工作如下:
(1)按照SMART原则设置企业绩效目标;
(2)完成企业战略到关键绩效指标的分解;
(3)明确部门和关键绩效领域之间的对应关系;
(4)构建企业和部门两级关键绩效指标体系;
(5)运用平衡计分卡从四个维度挖掘关键绩效指标。
43、案例中,企业在确定绩效考核目标时存在的最大问题是(单项选择)
A.员工对绩效考核目标不认可
B.绩效考核目标未经专家论证
C.绩效考核目标不便于绩效考核
D.绩效考核目标与企业战略不一致
解析:9.3.2影响绩效考核目标选择的现实因素
难度系数:0.6
企业一直视品牌影响力建设为企业的核心战略,但是绩效考核没有针对性地贯彻品牌战略。
44、设定绩效考核目标包括自上而下和自下而上两种程序。同自上而下的方式相比,企业所采取的自下而上设定绩效考核目标容易出现(单项选择)
A.针对性差
B.工作量大
C.员工接受度低
D.无法形成合力
解析:9.3.5 绩效考核目标的设定程序
难度系数:0.5
自下而上的绩效考核方法容易使员工接受,但也容易导致员工选择自己容易完成的工作内容作为绩效目标,或者各自为政、无法形成合力,对于企业战略目标和经营目标难以起到支撑作用。
45、由企业战略到员工的绩效指标的分解过程为(单项选择)
A.企业战略—企业战略目标—关键绩效指标
B.企业战略—战略关键绩效领域—关键绩效指标
C.企业战略—企业战略目标—战略关键绩效领域—关键绩效指标
D.企业战略—战略关键绩效领域—企业战略目标—关键绩效指标
解析:9.2 绩效考核战略管理:分解过程
难度系数:0.6
从企业战略到员工的绩效指标经历了“企业战略——企业战略目标——战略关键绩效领域——关键绩效指标”的分解过程,这是一个从宏观到微观、从定性到定量的过程。
46、如下职能部门与其关键绩效领域匹配正确的是(单项选择)
A.信息技术部门-现金流管理
B.销售部门-渠道管理
C.客户服务部门-营销计划
D.生产部门-员工绩效考核
解析:9.2.1 关键绩效领域KRA
难度系数:0.8
只要结合工作实践,很容易发现正确的答案。
47、下表为企业编制的关键绩效指标体系,其中属于企业级关键绩效指标的是(单项选择)
市场营销
市场份额    渠道有效性    企业品牌
1.市场占有率
2.市场占有增长率
3.销售增长率    1.销售计划完成率
2.贷款回收率
3.市场销售成本
4.产品促销成功率    1.品牌认知度
2.市场宣传有效性
3.商誉价值
A.市场营销
B.渠道有效性
C.市场占有率
D.品牌认知度
解析:9.2.2 关键绩效指标KPI
难度系数:0.7
通常,企业关键绩效指标由以下几个层级构成:一是企业级关键绩效指标,它是由企业的战略目标演化而来;二是部门级关键绩效指标,它根据企业级关键绩效指标和部门职能来确定;三是由部门关键绩效指标落实到具体岗位的绩效衡量指标。在关键绩效指标体系中,企业级关键绩效指标的制定尤为重要,因为后续关键绩效指标均依据企业级关键绩效指标来制定。
48、在平衡计分卡的四个维度中,代表企业能否持续成长并创造价值的维度是(单项选择)
A.财务
B.客户
C.学习与成长
D.内部经营过程
解析:9.2.3 平衡计分卡的基本内容
难度系数:0.9
平衡计分卡的核心思想是通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个方面指标之间相互的驱动,来实现“绩效考核—绩效改进及战略推进—战略达成”的目标。平衡计分卡通过客户指标统领业务流程,分配环节任务;通过内部经营过程指标强化组织结构和部门职责;通过财务指标保持对企业短期业绩的关注;通过学习与成长指标驱动企业未来的经营绩效。平衡计分卡兼顾了企业组织结构和业务流程、短期利益和长期成长,是有效沟通绩效考核和企业战略的管理工具。
49、平衡计分卡四个方面的考核指标与其诉求匹配正确的是(单项选择)
A.客户指标-驱动企业未来的经营绩效
B.内部经营过程指标-强化组织结构和部门职责
C.财务指标-统领业务流程,分配环节任务
D.学习与成长指标-保持对企业短期业绩的关注
解析:9.2.3 平衡计分卡的核心思想
难度系数:0.9
50、案例中,企业以每股收益率、投资回报率和收益增长率三个指标作为绩效目标,说明企业在确定绩效目标的过程中选择了(不定项选择)
A.财务绩效目标
B.非财务绩效目标
C.单一绩效目标
D.多重绩效目标
解析:9.3.2绩效考核目标的选择方式
难度系数:0.7
每股收益率、投资回报率和收益增长率三个指标都是财务性指标。这三个绩效指标是多重绩效目标。
51、在设定绩效考核目标时应当注意各类绩效目标之间的平衡。一般而言,需要平衡的绩效类别至少包括(不定项选择)
A.管理绩效与经营绩效
B.财务绩效与非财务绩效
C.过去绩效与未来绩效
D.结果绩效与过程绩效
解析:9.3.3  绩效考核目标的平衡
难度系数:0.4
9.3.3  绩效考核目标的平衡
1.管理绩效与经营绩效
管理绩效通常来自企业高层推进企业管理改善、提高内部运营效率方面的措施。经营绩效则是指企业正常的经营目标,通常用财务结果来衡量。
2.财务绩效与非财务绩效
3.过去绩效与未来绩效
过去绩效或者短期绩效往往反映的是一种既定事实,但是优异的当前盈利能力并不代表企业未来的持续竞争优势。企业未来的竞争力往往体现在对未来的投入和长期绩效上。
4.结果绩效与过程绩效
结果绩效往往指可以用数字或时间等衡量的结果产出,而过程绩效指在实现结果产出的过程是否遵守了有关价值观与行为方面的要求,也有些企业将过程绩效指标理解为实现结果过程中的其他环节,比如采购环节、物流环节、安全控制环节等。
52、平衡计分卡所包含的客户指标阐明了企业赢得客户忠诚的全部流程和关键点,具体包括(多项选择)
A.市场份额
B.客户维持率
C.新客户开发率
D.顾客满意度
E.从客户处所获得的利润率
解析:9.2.3 平衡计分卡的客户指标
难度系数:0.6
获得客户的满意度与忠诚已经成为企业获得可持续发展的关键环节。平衡计分卡所包含的客户指标则阐明了企业赢得客户忠诚的全部流程和关键点,使企业的战略目标转变为以客户和市场为依据的具体目标。客户关系模型涉及五个平衡计分卡常用的客户指标。
①市场份额;
②客户维持率;
③新客户开发率;
④顾客满意度。
⑤从客户处所获得的利润率;
53、SMART原则是设置绩效目标的经典的原则性要求。具体而言,SMART代表的是(多项选择)
A.具体性
B.可衡量性
C.一致性
D.现实性
E.时间有限性
解析:9.3.1 绩效考核目标的设置原则
难度系数:0.8
SMART原则是设置绩效目标的经典的原则性要求。SMART的含义为:
①Specific——具体性。
②Measurable——可衡量性。
③Aligned——一致性。
④Realistic——现实性。
⑤Time-bound——时间有限性。
案例4:
小李最近收到了A市酷乐和嗨搜两家IT公司的工作邀请函,两个公司都位于A市某软件园,工作岗位都是软件开发工程师,两家公司的薪酬福利条件分别是:
酷乐公司福利:
(1)基本薪酬是8000元/月,激励薪酬是4000元/月;
(2)“五险一金”;
(3)企业补充养老保险。公司按照员工的经验、资历等条件为员工支付养老金;
(4)企业健康医疗保险。公司先向保险公司付一笔费用作为保险费,员工或其家庭发生保险覆盖的疾病或事故时,保险公司部分或全部地赔偿其损失;
(5)法定休假。公司除给予员工法定休假外,按照员工年功增加其带薪年休假天数;
(6)公司提供集体宿舍,员工可以较低的价格租住公司集体宿舍。
嗨搜公司福利:
(1)基本薪酬为6000元/月,激励薪酬是3000元/月;
(2)“五险一金”;
(3)每月1500元的住房补贴、300的交通补助与200元的通话补助;
(4)法定休假,员工可自行选择休假或者按照双倍工资折算;
(5)员工节日津贴;
(6)子女教育辅助计划;
(7)健康教育计划与健康设施计划。
小李结合个人实际需求最终接受了酷乐公司的工作邀请。
54、案例中,酷乐公司按照员工年功确定的带薪年休假属于员工福利薪酬中的 (单项选择)
A.法定福利计划
B.补充福利计划
C.弹性福利计划
D.“五险一金”范畴
解析:13.1.2 法定休假
难度系数:0.8
13.1  法定福利计划
法定福利是企业依据国家有关法规必须为员工提供的福利。
13.1.1  社会保障
狭义上的社会保障是指企业为员工提供的社会保险、多通过国家立法的形式强制企业执行。一般包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险等。
13.1.2  法定休假
法定假日包括公休假日、法定节假日和带薪年休假。允许累计和转换的带薪年休假计划也称为“假日银行制度”。
13.1.3  住房公积金
员工和企业住房公积金缴存额均不低于员工上一年度基础薪酬总额的5%,有条件的企业可适当提高缴存比例。两笔公积金贷款全部存入个人账户,归员工个人所有。员工可随时支取部分公积金或申请低息公积金贷款用于购房,员工退休或死亡,可以销户支取全部公积金。
55、案例中,酷乐公司和嗨搜公司都为员工缴纳“五险一金”,其中的“一金”指的是(单项选择)
A.就业保障金
B.员工养老金
C.住房公积金
D.失业保险金
解析:13.1.3住房公积金
难度系数:0.9
56、案例中,酷乐公司为员工提供企业补充养老保险。酷乐公司企业补充养老保险的实施方式是(单项选择)
A.给付型
B.缴费型
C.抵扣型
D.预付型
解析:13.2.1企业补充养老保险
难度系数:0.6
企业补充养老保险又称为“企业年金”,是企业为员工提供的基本养老保险之外的养老保险计划。分为缴费型与给付型。酷乐公司没有要求员工缴费,所以是典型的给付型。
57、案例中,酷乐公司还为员工提供企业健康医疗保险。酷乐公司企业健康医疗保险的执行方式是(单项选择)
A.医疗基金
B.集体投保
C.医疗服务
D. 健康维护组织
解析:13.2.2企业健康医疗保险
难度系数:0.6
公司为员工企业健康医疗保险采用集体投保的方式。
58、案例中,嗨搜公司对员工施行住房或购房支持计划。海搜公司施行住房支持计划的方式是(单项选择)
A.住房贷款或利息给付计划
B.住房津贴
C.购房贷款担保
D.周转房支持
解析:13.2.4住房或购房支持计划
难度系数:0.8
59、案例中,嗨搜公司提供的健康教育计划与健康设施计划属于补充福利计划中的(单项选择)
A.医疗保险
B.员工服务计划
C.企业健康医疗保险
D.集体人寿保险计划
解析:13.2.5员工服务计划
难度系数:0.6
员工服务计划包括:
1.员工援助服务
员工援助服务,即帮助员工处理、解决他们面临的各种问题,如提供法律援助、职业发展咨询、家庭问题咨询和心理咨询等。
2.再教育辅助服务
3.健康服务。
60、案例中,嗨搜公司为员工提供的节日津贴属于员工福利薪酬中的(单项选择)
A.社会保障
B.法定休假
C.补充福利计划
D.员工服务计划
解析:13.2.6其他补充福利
难度系数:0.7
其他补充福利包括:交通补助、节日津贴、子女教育辅助计划等。
61、案例中,以下属于酷乐公司给员工提供的补充福利计划的是(不定项选择)
A.企业补充养老保险
B.企业健康医疗保险
C.员工服务计划
D.带薪年休假
解析:13.2补充福利计划
难度系数:0.6
补充福利计划包括:
1、企业补充养老保险:企业补充养老保险又称为“企业年金”,是企业为员工提供的基本养老保险之外的养老保险计划。
2、企业健康医疗保险
3、 集体人寿保险计划
4、住房或购房支持计划
5、 员工服务计划
62、案例中,两家公司都提供了法定休假。以下属于法定休假的是(不定项选择)
A.病假
B公休假日
C.法定节假日
D.带薪年休假
解析:13.1.2法定休假
难度系数:0.6
63、案例中,两家公司为员工提供的福利薪酬中属于社会保障的有(多项选择)
A.养老保险
B.失业保险
C.医疗保险
D.生育保险
E.工伤保险
解析:13.1.1社会保障
难度系数:0.8
狭义上的社会保障是指企业为员工提供的社会保险、多通过国家立法的形式强制企业执行。一般包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险等。
64、员工福利薪酬中的住房公积金是一种义务性的长期储蓄,本质上又不同于个人储蓄,具有
A.普遍性
B.强制性
C.义务性
D.补贴性
E. 专用性
解析:13.1.3住房公积金
难度系数:0.5
住房公积金:员工和企业住房公积金缴存额均不低于员工上一年度基础薪酬总额的5%,有条件的企业可适当提高缴存比例。两笔公积金贷款全部存入个人账户,归员工个人所有。员工可随时支取部分公积金或申请低息公积金贷款用于购房,员工退休或死亡,可以销户支取全部公积金。具有普遍性、强制性、义务性、补贴性、专用性等特点。
案例5:
2005年,王东在家乡开办了一家婚纱摄影工作室。从工作室建立之初,王东便积极打造其稳健发展、严格管理的形象。在王东的带领下,工作室全体员工锐意进取、不断创新,逐步建立起完善的产品体系与服务体系。
经过近几年的发展,公司已经达到70人的人员规模,内部除职能部门外,分设了市场组、服装组、化妆组、灯光组、拍摄组与制作组。为有效衔接各环节服务,公司针对于每一对新人分别抽调各组人员形成专业服务小组。在公司业绩不断创下新高的情况下,王东也在不断提升员工薪酬水平。随着近年来某市海景婚纱套系的热销,公司在某市成立了办事处,并外派了专业的服装师、化妆师、摄影师进行摄影服务。为保证外派员工收益,公司除按照地区薪酬系数对基本薪酬进行调整外,还给予外派员工基本薪酬20%的外派奖金和每个月3天的带薪休假。
2010年,工作室又超额完成业绩目标,经营收入增长超出行业平均水平。但进一步的财务数据表明,该工作室薪酬成本占总收入比重远高于行业平均水平。基于良好的行业发展态势,王东计划在2011年加快韩式、欧式时尚婚纱摄影产品套系的产品与服务创新,加大市场推广力度,为客户提供更好的摄影服务。基于公司未来的发展计划,人力资源部拟定了2011年的人员准入计划,积极开展薪酬成本控制专题研讨,力图在扩大公司收入的同时,加大薪酬成本控制力度,为公司业绩提升积蓄动力。配合工作室人员准入计划,人力资源部编制了2011年的人员薪酬预算,并计划通过对薪酬水平与薪酬结构调整,确保人均薪酬成本增长率处于5%至10%之间,从而逐步降低公司薪酬成本。
随着各项工作有条不紊的进行,2011年该工作室收入指标增速超出行业平均水平,薪酬成本占比较上年有明显缩减,带动其业绩飞跃式增长。
65、案例中,依据“理智/情感”和“务实/远见”两个维度的外部形象特征,该摄影工作室的企业文化属于(单项选择)
A.秩序型文化
B.参与型文化
C.效果型文化
D.创新型文化
解析:12.2.2企业文化——外部形象——薪酬体系
难度系数:0.7

66、不同“企业文化——外部形象”条件下的薪酬管理导向不同,案例中该工作室的薪酬管理导向是(单项选择)
A.岗位导向
B.绩效导向
C.团队导向
D.技能导向
解析:12.2.2企业文化——外部形象——薪酬体系
难度系数:0.6
请参见上题的图表。
67、不同“企业文化——外部形象”条件下的薪酬水平不同,案例中该工作室的薪酬水平将采用(单项选择)
A.追随型
B.领先型
C.拖后型
D.混合型
解析:12.2.2企业文化——外部形象——薪酬体系
难度系数:0.5
根据题干的意思可以找出答案为A。
68、案例中,该婚纱摄影工作室外派了专业的服装师、化妆师、摄影师至三亚提供拍摄服务。该工作室外派员工的薪酬要素组合是(单项选择)
A.基础薪酬+激励薪酬
B.基础薪酬+津贴补助
C.基础薪酬+激励薪酬+津贴补助
D.基础薪酬+激励薪酬+员工福利
解析:15.4.2外派员工薪酬要素组合
难度系数:0.9
题干中:“为保证外派员工收益,公司除按照地区薪酬系数对基本薪酬进行调整外,还给予外派员工基本薪酬20%的外派奖金和每个月3天的带薪休假。”所以其薪酬组合是:基础薪酬+激励薪酬+员工福利。
69、案例中,该婚纱摄影工作室2011年力图将人均薪酬成本增长率处于5%至10%之间。这一控制薪酬成本的指标属于(单项选择)
A.薪酬成本静态水平衡量指标
B.薪酬成本动态水平衡量指标
C.薪酬成本经济效益衡量指标
D.薪酬成本投入产出衡量指标
解析:17.3.2薪酬成本的衡量指标
难度系数:0.7
70、案例中,该工作室人力资源部计划在2011年进行薪酬成本控制的方式属于(单项选择)
A.通过控制薪酬体系实现薪酬成本控制
B.通过控制人员规模实现薪酬成本控制
C.通过薪酬预算制定实现薪酬成本控制
D.通过成本—收益分析实现薪酬成本控制
解析:17.3.3薪酬成本控制的途径
难度系数:0.7
制薪酬成本的途径主要有三个:
通过控制薪酬体系实现薪酬成本控制;
通过控制员工规模实现薪酬成本控制;
通过成本-收益分析实现薪酬成本控制:成本-收益分析实现薪酬成本控制主要是通过历史薪酬和财务数据预测加薪的经济影响,进而判断薪酬成本增量是否具有较高的投入产出效益,以此达到控制薪酬成本。
本案例中显然是控制薪酬体系。
71、案例中,公司针对于每一对新人分别抽调各组人员形成的专业服务小组属于工作团队中的(单项选择)
A.平行团队
B.流程团队
C.项目团队
D.合作团队
解析:15.2.1工作团队的特殊激励要求
难度系数:0.8
一般而言,可以将团队大致分为三种类型,每种类型的团队都具有特殊的激励诉求,需要适用不同的薪酬管理策略。
1.平行团队
该类团队核心特点在于“兼职性”,即团队成员隶属于团队以外的不同岗位,岗位工作任务优先于团队工作任务。平行团队的工作任务往往具有辅助性和边缘性特征,不直接创造经济效益,所以薪酬管理要以提高员工的责任心为主要诉求。
2.流程团队
该类团队具有“全职性、长期性”的特点,是企业中需要集体协作完成的工作任务的主要承担者,薪酬管理要以激励团队成员努力工作、协同合作为主要诉求。
3.项目团队
该类团队介于平行团队和流程团队之间,薪酬管理要以激发团队成员潜在能力和创新意识作为主要诉求。
72、案例中,针对于该婚纱摄影工作室所组建的专业服务小组的薪酬要素策略,以下说法正确的是(不定项选择)
A.团队成员差异大,基础薪酬设计不宜采用单一的薪酬带覆盖全体团队成本
B.团队成员任务差异小,能力相似度高,应保持成员激励薪酬差距不要扩大
C.团队成员任务、技能和贡献差异较大,平均分配激励薪酬将模糊员工差异
D.成员的任务、能力和责任差异不大,团队成员之间薪酬水平往往较为平均
解析:15.2.2工作团队的薪酬要素组合
难度系数:0.5
73、从发展阶段来看,案例中婚纱摄影工作室处于成长阶段。以下关于成长阶段企业战略薪酬管理说法正确的是(不定项选择)
A.较低水平的基础薪酬与计件激励薪酬结合
B.平均水平的基础薪酬与中等激励薪酬结合
C.低于市场水平的基础薪酬与标准化的福利
D. 较高的基础薪酬与中高幅度激励薪酬结合
解析:14.1.3企业成长阶段与战略薪酬管理
难度系数:0.6
参见教材257页。
74、案例中,为配合该婚纱摄影工作室的业务扩张和人员扩充,人力资源部制定了2011年度薪酬预算。常用的薪酬预算编制方法有(多项选择)
A.分配法
B.汇总法
C.推算法
D.综合法
E.经验法
解析:17.2薪酬预算方法
难度系数:0.7
一般而言,常用的薪酬预算编制方法主要有三种:分配法、汇总法和综合法。
17.2.1  分配法
分别法又称为“宏观接近法”或“自上而下法”,指的是企业的高层管理人员,根据企业当年绩效指标和下一年度预期目标,确定薪酬预算总额和年度加薪标准,再按照一定的比例把它分配给各个部门。分配法执行流程的复杂程度与企业组织结构复杂程度成正比。
17.2.2  汇总法
汇总法又称为“微观接近法”或“自下而上法”,指的是企业内各个部门,根据本部门每个员工下一年度的薪酬预算,计算出本部门的薪酬预算;企业薪酬管理部门将所有部门的薪酬预算汇总后,进行必要的调整,编制出企业薪酬总额预算;最后报企业高层管理人员审核批准。
17.2.3  综合法
由于汇总法和分配法各有利弊,所以可将两者综合起来,同时采用、扬长避短。可以先实施汇总法,对汇总后的薪酬预算经过整体调整后,再分配到各个部门;或者先实施分配法决定各个部门的薪酬预算框架,再由各个部门基于汇总法上报调整要求,对薪酬预算框架进行局部调整后批准实施。
75、案例中,该婚纱摄影工作室未来的工作重心在于产品的创新与快速的市场推广,将逐步形成时效型工作文化。以下关于时效型文化说法正确的是(多项选择)
A.基础薪酬以技能或能力薪酬为主
B.基础薪酬占据薪酬体系核心地位
C.采用完全市场化的薪酬管理方式
D.定期考核,且激励薪酬使用频繁
E.激励薪酬具有较强的支付阶段性
解析:12.3工作文化与薪酬管理
难度系数:0.4
参加教材232页。

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THE END
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