国家开放大学电大《人员招聘与培训实务》形考任务4答案

一、名词解释题
试题 1：招聘
试题 2：培训
二、判断对错题（答案在最后）
试题 3：如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。
试题 4：有效的甄选会花更多金钱和大量的时间。（）
试题 5：目前网上招聘适合所有国营企业或外资与合资企业。（）
试题 6：培训就是人们经常说的人才开发，二者在内涵和实质都是一致的。（）
试题 7：在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。（）
试题 8：在当今知识经济时代，任何人都不可能仅靠在学校学到的东西吃一辈子，都需要接受培训。（）
试题 9：员工培训的基本程序的第一步是制定培训效果评估计划。（）
试题 10：培训项目的评估能否获得通过主要取决于能否和评估专家搞好关系。（）
三、单项选择题（答案在最后）
试题 11：人尽其才，才尽其用 主要表现了人力资源管理哪一方面的工作内容？（）
A. 人员的甄选与使用
B. 人力资源规划的制定
C. 培训计划的制定
D. 组织结构的设计
试题 12：制定员工招聘计划必须依据工作岗位说明书，其中应逐项说明具体工作内容是下面哪一项？（）
A. 工作概述
B. 工作任务与职责
C. 工作条件与环境
D. 工作识别
试题 13：影响招聘的内部因素是（）。
A. 企事业组织形象
B. 法律的监控
C. 劳动力市场条件
D. 国家宏观调控
试题 14：人们常传诵的我国古代 萧何月下追韩信的故事，说明了人力资源管理哪项工作的重要性？（）
A. 薪酬管理
B. 绩效考核
C. 员工培训
D. 招聘和选拔
试题 15：一般委托猎头公司的专业人员来猎取高级人才和尖端人才时，企业的猎取费用原则上是被猎取人才年薪的多少？（）
A.0.1
B.0.7
C.0.3
D.0.5
试题 16：一家电子公司录取的新员工需要岗位培训90天才能达到标准生产能力，而在这90天中的工资都是按标准生产能力应得工资支付的。那么这部分工资与按其90天中的实际生产能力应得工资的差额即构成了哪种成本?（）
A. 专业定向成本
B. 在职培训成本
C. 脱产培训成本
D. 上岗前教育成本
试题 17：通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作？（）
A. 人员招聘
B. 职业管理
C. 员工培训
D. 绩效考核
试题 18：根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（）
A. 自行设计法
B. 生命计划法
C. 专家预测法
D. 评价中心法
四、多项选择题（答案在最后）
试题 19：招聘的渠道大致有（）。
A. 人才交流中心
B. 校园招聘
C. 招聘洽谈会
D. 人才猎取
E. 传统媒体与现代网上招聘
试题 20：为了取得更好的招聘效果，企业的招聘会需要做好以下准备工作（）。
A. 宣传材料的准备
B. 协调与沟通的准备
C. 设计招聘会的档次
D. 招聘人员的准备
E. 设备器材的准备
试题 21：与传统的招聘模式相比，网络招聘一般具有以下特点（）。
A. 扩大招聘范围
B. 发布招聘信息
C. 降低招聘成本
D. 解除时空限制
E. 提高招聘效率
试题 22：员工培训可分为哪几种类型？（）。
A. 离岗培训
B. 技能培训
C. 岗前培训
D. 在岗培训
E. 员工业余自学
试题 23：教材认为培训评估影响因素有哪些？（）
A. 人员流失
B. 测试手段
C. 时间
D. 抽样选择
E. 与撰写评估报告者的关系
五、简答题（答案在最后）
试题 24：员工招聘的原则是什么？
试题 25：培训的作用有哪些？
试题 26：培训方法中单独脑力激荡法的具体步骤是什么？
六、案例问答题（答案在最后）
试题 27：FACEBOOK公司的招聘案例
随着Facebook的不断发展，马克·扎克伯格不再担任编码工作，转而担任公司的管理工作，这就需要源源不断地招聘工程师。应聘者不仅要精通程序设计，而且要接受Facebook尊崇的黑客精神。
Facebook不同于谷歌(Google)，这一点对希望进入Facebook工作的工程师们来说是一大福音。Facebook无需应聘者拥有斯坦福大学(Stanford)或卡内基梅隆大学(Carnegie Mellon)的计算机科学学位;或者拥有博士学位以及近乎完美的平均分;或许连学术能力评估考试(SAT)成绩单的复印件也不需要。毕竟，Facebook是由大学中途辍学、热衷黑客精神的学生、而不是致力于研究海量网页相关性等看似复杂难题的博士生们创办的。不好的消息是：不需要上述各种资历证明，并不是说就可以轻松获得Facebook的工程师职位。
随着Facebook的不断发展，马克·扎克伯格不再担任编码工作，转而担任公司的管理工作，这就需要源源不断地招聘工程师。应聘者不仅要精通程序设计，而且要接受Facebook尊崇的黑客精神。许多人成功地通过了Facebook繁复的招聘流程，而其招聘对象并不仅仅局限于那些知名学府。Facebook技术总监乔斯林 戈德费恩称：相对于斯坦福大学排第30名的学生，我们宁愿选择德克萨斯大学(U.T.)或中佛罗里达大学(University of Central Florida)的头名毕业生。招聘人员无法前往的大学，Facebook设计了编程难题，学生们可以尝试给出解决方案，从而得到Facebook的关注。
接下来，有幸通过首轮筛选的学生需要做好充分的准备，展现自己的黑客才能：第一次面试将会涉及到编码，而不是20世纪90年代由微软公司(Microsoft)首先使用的智力测试题。戈德费恩称：编码测试会让应聘者的实际能力展露无遗，因此，对我们重点考察的候选者来说，这是第一个立竿见影的测验。
通过编码测试的应聘者将受邀到Facebook公司，参加四轮紧凑的结构化面试。毫无疑问，应聘者将接受更多的编码测试。戈德费恩称，其中的两场面试是纯粹的编程测试。另外两次面试则主要针对应聘者的实际能力：解决棘手的问题和技术问题。面试官将至少利用其中的一次面试，从行为学角度判断应聘者解决、分析问题和寻求帮助的能力。
谷歌CEO拉里·佩奇会审核每一份《入职通知书》;与谷歌公司不同，扎克伯格通常不会参与《入职通知书》的审核事宜。但是，有关面试的详细报告将会提交至(由Facebook顶级技术专家组成的)招聘评审委员会。戈德费恩表示，应聘者被淘汰的原因大多是因为他们的技术水平不过关。
但是，有一个方法可以让你绕开整个招聘流程：那就是成立一家初创公司，并用产品和发展速度来吸引扎克伯格或其他高管的注意，当然黑客精神也依然必不可少。近年来，Facebook收购了28家以上的公司，主要原因便是觊觎它们的工程师资源。多数情况下，Facebook会放弃这些初创公司的产品。硅谷给这种传统并购的变异体命名为：员工收购(acqhire)或人才收购。
虽然这种代价高昂的招聘活动并不是Facebook的首创，但是它在Facebook的制度化程度无人能出其右。而且，在有些人才收购中，被收购企业的员工最终发展成为扎克伯格最得力的副手。事实上，在扎克伯格五位负责关键产品领域的直接下属中，有两位便是在各自企业被收购时加盟Facebook：前谷歌员工、社交聚合网站FriendFeed联合创始人布莱特 泰勒，以及扎克伯格就读哈佛大学时的哥们、文件共享服务提供商Drop.io创始人萨姆 列森。扎克伯格在2010年的一次采访中表示，发掘热衷黑客精神的企业家型人才，这种招聘方法绝对物超所值。他说：如果一个人能在自己的职位上实现卓越，跟那些表现出色的人相比，他们的优势可不止一点点，甚至可以说是天壤之别。
看完该案例后，请回答以下问题：
1、校园招聘流程是怎样的？
2、如果你是这家公司的人力资源部主管，你认为人员试用期间企业要做哪些具体工作？