员工培训的根本目的在于促进员工学习能力的培养和加强，共同满足组织发展战略的需要和满足员工个体发展的需要。
标准答案：1
职业发展规划的核心内容是职业发展路径的选择、进入和变化。
标准答案：1
绩效管理是管理者和团队、成员共同提高绩效、获得绩效的过程。
标准答案：1
劳动能力是工作行为的核心要素。
标准答案：1
绩效考评的核心是促进组织效率和效益的提高以及增强组织综合实力。
标准答案：1
人力资源开发管理与传统劳动人事管理不是简单措辞上的变化，而是思想、实质、内涵上的变化。
标准答案：1
组织文化的约束功能告诉我们，规章制度是基础。组织文化的约束功能就是通过规章制度的刚性作用实现的。
标准答案：0
组织文化的导向功能在于把组织成员统一到组织所确定的共同目标和使命上来。
标准答案：1
任何组织文化建设都必然会打上组织文化创始者的烙印。
标准答案：1
员工归属感不仅直接来源于组织对员工需求的满足和保护，更源于员工对组织目标及其价值观念的尊崇和接受。
标准答案：1
代理理论指出，代理人利益与委托人利益一致的行为导向型契约以佣金制为代表，其代理成本是显性的。
标准答案：0
绩效管理的目的就是持续提升个人、部门和组织的绩效。标准答案：1
绩效考评工作的最后必包含对考评结果的反馈和运用环节。标准答案：1
影响工作满意感的最根本因素是个体人员客观存在的各种需求和价值观念。
标准答案：1
组织薪酬设计要与组织生命周期所处的阶段相适应，因此，每个不同时期组织的薪酬设计侧重点是不同的。标准答案：1
岗位工作评价的关键在于确定组织内岗位的相对关系，即解决好组织内部各岗位之间的相对关系。
标准答案：1
激励的一个主要作用和目的在于“个人与个人之间的竞争才是激励的主要来源之一”。
标准答案：1
需求是激发动机的原始动力。标准答案：1
组织的激励效应是指激发组织和个人为达到组织目标的自主性、积极性、创造性的机制。
标准答案：1
绩效评价是绩效薪酬制度的核心。
标准答案：1
目标管理法运用的关键点在于目标确立的有效性。
标准答案：1
岗位工作评价的基本目的是为了消除由于不合理的薪酬结构造成组织内部不公平的支付状况，并建立起组织内部岗位之间联系，组成组织整个薪酬支付系统，使薪酬具有组织特色的合理薪酬策略。
标准答案：1
“自我实现人”假设使管理的主要任务在于如何建设和创造适宜人的才智和创造力充分发挥的工作环境。标准答案：1
薪酬水平比较是指本组织的薪酬水平与同行业薪酬水平的比较，从而选择和确定本组织的薪酬政策，确定本组织具有竞争性和激励性的薪酬水平。
标准答案：1
直接关系到绩效考评信度和效度的是绩效考评指标。标准答案：1
人力资源开发的实质是把人力资源作为一种能动的资源，开启他的劳动能力，并使这种能力随着社会经济活动的发展不断地得到巩固、加强和提升。
标准答案：1
激励的基本点是满足组织成员的某种内在的和外在的需要。标准答案：1
岗位技能薪酬制度是根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度、工作责任大小等因素来划分等级，并按等级规定薪酬标准。
标准答案：0
职业发展是一个动态的过程，意味着员工职业上的成功与否。标准答案：0
改善劳动关系的根本就是要提高员工的工作满意度。其实质就是提高员工的工作生活质量。
标准答案：1
员工职业发展不是员工个体的事情，而是员工个体及其组织共同的事情，应该纳入组织发展战略规划中进行综合管理。
标准答案：1
确定培训目标是搞好员工培训的基础性工作。
标准答案：1
员工培训与职业发展管理是组织发展的必要保证。
标准答案：1
绩效考评项目指标体系是绩效考评的依据和尺度。
标准答案：1
依法和合法是劳动合同订立的基本原则。
标准答案：1
哈克曼•劳勒的工作五核心因素构成一项工作或职位的激励潜力，有利于解决人力资源的工作动力问题。标准答案：1
薪酬制度是调节组织内人力资本管理的重要杠杆，是留住核心员工的重要手段。
标准答案：1
人力资源在社会经济活动中只具有客体属性。
标准答案：0
行为导向制度是激励目的实现中带有把关作用的环节和内容。
标准答案：1
人力资源招聘之测试形式就是指笔试。
标准答案：0
在组织管理中最关键的管理是人力资源管理。
标准答案：1
人力资源的报偿不是一个简单的支出，更多的是一种增值的准备。
标准答案：1
员工解聘是指劳动合同期满雇主与雇员之间终止劳动合同的一种具体做法。
标准答案：0
员工培训目标是对组织培训目标的具体化表现。
标准答案：1
组织人力资源战略管理是一个循环的过程，始于围绕组织发展战略的人力资源环境调查、分析预测，终于根据环境变化进行人力资源战略评价和反馈、修正。标准答案：1
激励效应是组织不可控制的因素。
标准答案：0
人力资源供求预测的综合平衡不仅解决人力资源供求总量的关系，而且还必须对其中各部分、各结构内部的供求关系及其它们之间的相互关系进行分析，才能使人力资源预测有效地服务于人力资源规划。标准答案：1
物质激励的局限性在于它只能满足人的物质需求，没有办法解决人的精神、心理需求。
标准答案：1
一个组织的薪酬文化和薪酬政策是决定组织薪酬水平的直接因素。标准答案：1
行为导向型契约，代理人的利益所得与组织利益及其长远发展关系密切，致使代理人具有关心委托人利益的动机。
标准答案：0
激励性原则是薪酬设计首要考虑的原则。
标准答案：0
工作分析是对工作的系统、全面调查及分析的过程。标准答案：1
期望理论认为，激励的效果取决于一个人某一行动的期望值和这个人认为将要达到其目标的概率的乘积。标准答案：1
“唯一持久的竞争优势就是具备比你的竞争对手学习得更快的学习能力”。标准答案：1
代理理论主要分析了企业利益相关者之间存在的利益差异和目标分歧，以及如何利用薪酬制度使这些利益相关者之间利益与其目标连接在一起。
标准答案：1
薪酬体系设计是薪酬管理中最基础的工作。
标准答案：1
每项管理的决策与措施，都是依据有关人性与其行为的假设。标准答案：1
人力资源保护的技术措施是手段，保护制度是保证。标准答案：1
合理的人力资源配置有利于促使组织形成内部的竞争机制和对外的竞争力。
标准答案：1
员工培训是组织的义务、员工的权利。
标准答案：0
不同的组织有不同的价值及行为取向，而同一组织的价值及行为取向却是恒定不变的。
标准答案：0
人力资源保护立法是实行劳动保护的依据，也是对劳动保护行为的规范。
标准答案：1
培训目标与培训对象是培训内容、培训方式与方法选择和确定的前提。
标准答案：1
绩效管理的宗旨就是形成组织与部门、个人之见的利益与责任共同体。
标准答案：1
学习型组织的学习特别强调把学习转化为生产力，有“学”有“习”，而且“习”重于“学”。学为了习，以习带学、促学。
标准答案：1
组织管理理念是组织管理制度建设的主要指导和思想依据。标准答案：1
激励是发掘人力资源内在潜能的重要手段。
标准答案：1
组织中人力资源素质的高低直接决定着组织对人力资源管理制度的需求，也直接关系着组织人力资源管理制度的落实和作用效果。
标准答案：1
组织用人的直接能力导向强调的是人对工作的适应性以及工作经验。
标准答案：1
激励的过程以未能获得满足的需求为起点，以需求获得满足为终点。因此，激励可以看做是人的需求获得满足的不断循环的过程。
标准答案：1
只要是激励措施对组织中各成员都是适用的。
标准答案：0
工作分析是人力资源开发管理中不可或缺的重要的基础性环节。
标准答案：1
在社会经济活动中高质量的人力资源具有不可替代性。
标准答案：1
核心员工是组织凝聚力的内核所在，也是组织品牌、信誉的代表，具有相当大的市场价值。
标准答案：1
人力资源个体的智能性需要通过接受教育和培训才能形成。
标准答案：1
劳动争议协商是指由一个公正的第三方对劳动争议做出评断和裁决的过程。
标准答案：0
引起人力资源个体流动的根本原因在于人力资源个体对自身流动的成本与收益进行衡量比较后自觉的本性需求。
标准答案：1
造成人口迁移的主要原因是地区间经济发展的不平衡。标准答案：1
激励是提高组织绩效的重要方式。
标准答案：1
从组织的角度来看，工作满意感不仅影响组织业绩，而且影响组织人力资源的去留。
标准答案：1
组织人力资源战略既是组织发展战略的客观要求，也是组织发展战略的重要组成部分。
标准答案：1
绩效是绩和效的有机组合。“绩”一般以完成工作的质和量来表示；“效”一般以工作的投入产出比来衡量。
标准答案：1
劳动能力只有与经济活动相结合，其资源性才能充分体现出来。
标准答案：1
劳动争议的焦点是劳动权利与义务。
标准答案：1
职业发展只是员工个人发展的事情，与组织发展没有关系。
标准答案：0
人力资源管理制度的实行机制是指确保管理制度有效实施的各个环节及它们之间的相互关联和制约作用。
标准答案：1
一般来说，越是人力资源中能力较强、具有不可替代性、价值大、社会联系广的人力资源个体，越具有微观流动的客观条件和动机；越是聚集大量这些高素质人力资源的部门或组织，人力资源越是处于高流动状态。
标准答案：1
职业发展自我管理是职业发展成功的关键，组织协助员工进行职业发展管理是职业发展成功不可缺少的助力。
标准答案：1
绩效标准的界定既是确定考评的项目范围及定义，也是确定各项目衡量的等级划分。
标准答案：1
对管理制度的宣传、教育和培训是管理制度顺利实施的前提。
标准答案：1
组织文化的凝聚功能表现为共识形成内聚力，排他形成向心力。
标准答案：1
薪酬的核心目标是公平目标。
标准答案：0
岗位工作评价是组织进行薪酬管理的基础和出发点。
标准答案：1
就业是人力资源薪酬的基础，也是人力资源获取报酬的基本途径。标准答案：1
从员工个体来看，培训是为了满足岗位工作的要求以及改进岗位工作现有绩效。
标准答案：0
组织是人力资源开发管理的平台。
标准答案：1
组织文化的独特性使组织文化成为了识别不同组织的一个重要的根本标识。
标准答案：1
人力资源的教育结构是形成劳动能力的关键因素，也是决定人力资源质量结构的关键性因素。
标准答案：1
组织薪酬制度是诱导员工行为因素集合与组织目标体系结合的最佳连接点，即达到特定的组织目标，员工将会得到相应的报酬。
标准答案：1
薪酬管理不仅是给予劳动者报酬，而是通过给予劳动者报酬，表达劳动者与组织竞争力及其组织发展战略的关系，也是对劳动者在这个关系中的价值作用、价值贡献的一种态度。
标准答案：1
人力资源素质测试是为了了解和判断人力资源个体素质特点、素质状况和素质水平的一种方法和形式。
标准答案：1
在雇佣双方建立的劳动关系中，主体是用人单位。
标准答案：0
组织的核心价值观最终要内化为组织成员的价值追求和由此形成的共同境界。
标准答案：1
劳动合同解除是指劳动合同期满，或当双方约定的劳动合同终止条件出现时，或进入固定期限劳动合同状态下劳动者一方不提出续订劳动合同时，劳动合同即解除。
标准答案：0
学习型组织的基本结构是纵向组织的学习团队。
标准答案：0
人力资源的结构配置是因为人力资源劳动能力要素组合存在差异性所导致的。
标准答案：1
人力资本是一种无形资本。
标准答案：1
组织薪酬的第一原则是经济性原则。
标准答案：0
组织的核心价值观最终要内化为组织成员的价值追求和由此形成的共同境界。
标准答案：1
绩效管理能够促进组织管理流程和业务流程优化。
标准答案：1
组织的核心价值观是“一个组织本质的和持久的一整套”原则，深深根植于组织内部，成为没有时限地引领组织进行一切运营活动的指导性原则。
标准答案：1
利益分享原则从某种程度上讲也是激励的一种表现形式——成就激励。
标准答案：1
组织人力资源招聘总是受一定组织的用人理念、组织发展需要和组织现有状况所引导。
标准答案：1
宏观层面的人力资源需求是指全社会所有用人主体对人力资源需求的简单加总。
标准答案：0
“经济人”假设存在的最大不足之处在于忽视了人的社会需求。
标准答案：1
总的来看，人力资源需求量取决于经济需求总量和生产单位对经济需求转化率两者的共同作用。
标准答案：1
管理风格主要体现为管理者处理组织劳动关系的行为原则和行为模式。
标准答案：1
岗位工作评价就是根据工作分析的结果，对工作价值——工作对于组织的相对价值进行判断、确定和排序，将它纳入薪酬结构并提供薪酬结构的标准程序的活动。
标准答案：1
关键业绩指标体系建立的关键点和难点在于如何选择和确立对反映组织运作流程起关键性作用的关键参数。
标准答案：1
直接薪酬与劳动付出有着直接而密切的联系，是对劳动者劳动付出的价值报偿。
标准答案：1
一个没有统一规范性管理的组织，不可能有秩序和效率，也就不可能获得发展。
标准答案：1
从流程入手留住核心员工的关键环节在于进行核心员工流失危机分析。
标准答案：1
一个科学的员工培训与发展体系的建立和运营，必然使培训成本转化为人力资本，为组织带来巨大的价值回报。
标准答案：1
人力资源质量是人力资源个体区别于人力资源总体的最关键因素。
标准答案：1
人力资源规划的目的就是为组织战略目标的实现配备足够的、合适的人力资源。
标准答案：1
组织培训调查分析的目的在于确定组织员工培训目标。
标准答案：1
合理的人力资源配置是社会经济运动保持活力的基本要素之一。
标准答案：1
组织文化是组织核心竞争力的关键所在。
标准答案：1
对绩效考评结果的处理是绩效管理的根本，反映了绩效管理的指导思想。
标准答案：1
人力资源信息系统是实现人力资源规划有效控制的必要手段。
标准答案：1
人力保健投资是指对人力资源采取各种措施，以保证其劳动能力持续处于正常状态的活动，包括卫生保健投资和职业保护投资两个部分。
标准答案：1
绩效辅导沟通是绩效管理的核心环节，也是绩效管理的实体，直接决定着绩效管理的成败及其影响。
标准答案：0
任何组织文化都是无形性元素的表现。
标准答案：0
雇佣双方在根本利益上天然地具有对立性。
标准答案：1
从需求入手留住核心员工的关键环节在于提高核心员工的工作满意度。
标准答案：1
组织文化强调的是软性管理为主。
标准答案：1
集体谈判是工会行使其职能的主要途径和手段之一。
标准答案：1
哈克曼•劳勒的工作五核心因素构成一项工作或职位的激励潜力，有利于解决人力资源的工作动力问题。
标准答案：1
激励是对组织成员行为动机的激发和调整的过程。
标准答案：1
内激励和外激励都是以对人的行为进行强化为目的的。
标准答案：1
人力资源质量的灵魂指的是人力资源的能力质量。
标准答案：0
人力投资与其他投资的最显著差异在于投资收益者与投资主体的非一致性。
标准答案：1
组织文化是20世纪70-80年代美国与日本企业比较后提出的管理新思想及理论。
标准答案：1
工作分析中的一个重要内容就是明确工作职责，即明确这个职位是做什么的。
标准答案：1
内容型激励理论研究的侧重点在于探究激发动机的因素，也就是研究人的需求内容及其如何满足人的需求。标准答案：1
监督是管理制度有效发挥作用的要求和保证。
标准答案：1
人力资源市场的竞争状况决定了工资率，进而决定用人单位的薪酬水平。
标准答案：1
均衡型劳动关系是劳动关系中的常见状态。
标准答案：0
绩效考评的目的在于通过考评，判断考评对象是否称职，并据此作为组织改善管理的基本依据，确保组织目标的实现以及组织的可持续发展。
标准答案：1
组织性质及组织制度是组织激励机制设计的根本依据。任何组织激励机制都必然打上组织制度的烙印，受组织制度的制约和影响。
标准答案：1
学习型组织是组织成长发展的必然要求。
标准答案：1
狭义上的人力资源配置简单地说就是人力资源在组织中的岗位、工作安排。
标准答案：1
人力资源供求预测是人力资源规划的最关键环节。
标准答案：1
组织人力资源战略是组织战略体系中的一个具有核心地位和保障作用的重要组成部分。
标准答案：1
人力资源质量的形成关键在人力资源投资。
标准答案：1
劳动合同是对雇佣双方行为进行约束的准绳，因此，劳动合同是雇佣双方劳动关系建立的标志。
标准答案：1
绩效计划制定是绩效管理的基础环节，没有合理的绩效计划就谈不上绩效管理。
标准答案：1
员工社会保险与商业保险的最大区别在于社会保险具有强制性和社会性。
标准答案：1
基于职位的薪酬设计是以该职位的相对价值来确定薪酬的支付，简单来说就是“对人不对事”。
标准答案：0
人口数量是人力资源数量的基础。
标准答案：1
激励机制的设计只是组织的事情，是组织谋求发展和效益最大化的事情。
标准答案：0
绩效管理的根本意义在于记录、考核团队、成员的工作业绩和效果、效益。
标准答案：0
人力资源是资本性资源，是人力投资的结果。
标准答案：1
学习型组织是学习工作化，工作学习化。
标准答案：1
组织人力资源招聘是否能获取满意的合适人员，甄选环节在其中发挥着重要的作用。
标准答案：1
组织人力资源规划的风险管理是组织人力资源规划中不可缺少的一个重要工作内容，也是组织人力资源规划水平的体现。
标准答案：1
人力资源供求关系是人力资源配置的基本因素，也是社会就业最基本的决定因素。
标准答案：1
学习型组织与非学习型组织的根本区别在于学习型组织中每个成员都要参与识别和解决问题，使组织能够进行不断的尝试，改善和提高组织的能力。
标准答案：1
社会保险是社会保障的重点内容和支柱。
标准答案：1
培训管理制度是组织培训工作规范化的客观要求，也是组织培训实现规范化管理、运作的保证。
标准答案：1
从组织长远的战略发展来看，直接能力导向的人力资源管理制度建设对组织发展比较有利。
标准答案：0
低层次需求具有外在性和有限性；高层次需求具有内在性和无限性。
标准答案：1
产业结构的变化发展实践证明，人力资源开发管理必须服务于经济社会产业结构的变化发展需求才能具有生命力。
标准答案：1
缺乏规范和约束的人力资源流动具有风险性。
标准答案：1
人力资源管理制度在组织管理制度中处于核心位置，是组织运营与发展的核心保障。
标准答案：1
劳动关系的第一要义是指一切劳动关系必须是雇主与雇员双方共同建立的。
标准答案：1
劳动时间是法律规定的劳动者为履行劳动责任与义务而消耗的时间，因此也称工作时间。
标准答案：1
劳动合同的目的在于规范劳动过程的完成，包括对劳动成果的分配。
标准答案：1
哈克曼•劳勒的工作五核心因素构成一项工作或职位的激励潜力，有利于解决人力资源的工作动力问题。标准答案：1
教育与训练在人力资源生产环节中具有不可替代、不可或缺的作用。
标准答案：1
人力资源总量是人力资源量与质的统一。
标准答案：1
培训对象的确定是培训规划的首要内容。
标准答案：1
公平理论的理论核心告诉管理者，组织的薪酬体系必须满足公平的要求才能实现管理和激励的目的。
标准答案：1
就业率被认为是一个反映整体经济状况的指标，是市场上最为敏感的月度经济指标。
标准答案：0
组织核心价值观中的核心意识形态代表组织立足的根本和存在的原因，不因时代的变迁而改变。
标准答案：1
劳动关系的核心内容是雇佣双方在具体组织中权利与义务的界定。因此，劳动关系除了具有社会关系的含义，还具有法律关系的含义。
标准答案：1
美国心理学家亚当斯于1963年提出的公平理论侧重研究利益分配的合理性和公平性对员工工作积极性和工作态度的影响。
标准答案：1
绩效管理强调的是组织目标和个人目标的一致性、组织和个人的共同成长，是促进组织发展、提升自主综合实力不可缺少的重要条件。
标准答案：1
勒温场论告诉我们，要减少员工流动，尤其是减少组织核心员工的流动，就要增强组织的“场”对员工，尤其是核心员工的吸引力和凝聚力。
标准答案：1
影响薪酬水平的组织外部因素主要是指那些能被组织所控制的影响因素，包括组织的运营状况及其业绩、组织的发展力、组织的薪酬文化与薪酬政策、组织的薪酬管理制度、组织成员的工作绩效状况等。
标准答案：0
只要建立了激励制度就会有激励效果。
标准答案：0
人力资源的发掘取决于社会经济发展对人力资源的需求，以及现实人力资源供给与社会经济发展对人力资源需求结合的状况。
标准答案：1
内在薪酬是指所从事的工作本身给组织成员带来的酬劳，往往指的是经济性待遇。
标准答案：0
不论从能力特点来看还是从人的性格特质来看，每个个体只能适应有限的工作要求。
标准答案：1
薪酬设计是一个反映了组织薪酬结构与构成、薪酬等级与薪酬标准的综合方案。
标准答案：1
关键业绩指标管理是绩效管理的重要基础。
标准答案：1
岗位工作评价重在解决薪酬的内部公平问题；市场薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题，即薪酬的外部公平问题。
标准答案：1
人力资源的市场性配置强调的是配置双方根据市场供求关系、价值规律进行的自愿、自主选择。
标准答案：1
从绩效因变数与环境自变数之间的关系来看，单个自变数的变化对绩效的提高发挥着重大的作用。
标准答案：0
福利作为一种补助性的给予，更多地带有保障意义，是调节组织内公平、维系组织稳定的一个重要手段。标准答案：1
行为幅度制度是调节激励投入与激励效果之比值的一个重要手段。
标准答案：1
对人力资源规划实施及其结果的评估目的在于鉴别人力资源规划的科学性和有效性。
标准答案：1
人力资本是对劳动者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等价值的凝结。是以某种代价获得的劳动能力的价值体现。
标准答案：1
劳动关系的建立形式上是组织与雇员之间的社会经济关系，但实质上是多方责任和义务的综合反映，包括组织、雇主、雇员、政府、雇员家庭等多个因素的共同努力和作用。
标准答案：1
员工培训的首要内容是态度性培训。
标准答案：0
薪酬日常管理是薪酬管理的重点工作。
标准答案：1
绩效考评的实质是对组织、部门和个人完成的绩效目标情况进行记录、考核与评价。
标准答案：0
人力资源管理制度建设的基本思想主要体现在组织的核心价值观上。
标准答案：1
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